中小企业中的“中小”看似是企业规模的问题，实则是发展阶段的问题。除国有企业外，几乎所有企业都必须经历“中小企业”这一极其尴尬困难的发展阶段，中下企业的未来发展无非是三种情况，或辉煌而成一流企业，或平凡而成一般企业，或陨落而成失败企业。

中小企业的尴尬和困难的原因是多方面的，核心技术、利润空间、人力资源、管理制度……但是所有的原因归根到底只有一条人力资源，管理大师彼得·德鲁克认为“企业有三类资源——资本、人力和时间，但真正的资源只有一项——人，企业是通过人力资源更具有生产性来执行其工作，通过工作来创造顾客的需要并取得成绩，以达到创造顾客的目的。”

因市场需求的动态变化和激烈的竞争压力，中小企业的发展普遍面临较大威胁，理性职场人通常不会冒着业务变动被辞退的风险而入职中小企业，更很少有员工愿意与企业同甘共苦、艰苦创业，因此中小企业很难吸引人才。中小企业普遍经营规模不大，因营业收入有限、生存发展空间狭窄、资源不足，大多数中小企业难以提供高工资和高福利，因此很难留住人才。

对于中小企业来说，如何管理和激励企业的核心人力资源，保留企业永续发展的命脉，是关系到企业生存发展的问题。然而很多企业没有意识到自身人力资源管理存在的问题，更没有解决问题的方法，今天就让我们来一起明确中小企业员工激励困境和策略。

1.中小型企业员工激励中问题

注重物质激励而忽视精神激励。当前许多企业普遍采用物质激励的激励方式。其主要形式有正面激励，如给员工发放奖金、各种津贴和福利待遇等；负面激励，如扣奖金、批评、降级。进行了物质刺激后，企业经理人却就忽视了员工的精神需求，简单粗放的物质激励方式缺乏必要的灵活性和创新性，因此导致了激励方式的货币化，最终也使激励效果偏离了初衷，员工的巨大潜力没有得到充分发挥。

激励机制僵化教条。大多数中小企业对员工的激励时间和强度设置得过于教条，即使他们发现员工表现得很突出，也不能及时奖励，而且缺乏针对性，经常是按既定的时间、奖励项目和奖励力度实施，缺乏差异性内容，这样导致奖励效果大大降低，挫伤了员工的积极性。

忽视长期激励。相比于同类型的大型企业，中小企业限于技术、人员、资金等方面的条件影响，致使管理模式比较落后，激励制度不够完善，对员工的激励只注重眼前利益，短期激励行为十分明显，很少采用股权和员工持股等长期激励措施来激励员工。

2.我国中小型企业员工激励对策

物质激励和精神激励相结合。中小企业受各方面条件和资源的限制，生存空间狭小，因此更需要认真分析员工的需求，发挥员工的作用为企业创造财富。在实践中可以针对员工的需求特点，满足其尊重和自我实现等高层次的需求：建立公平的绩效考核制度和晋升制度，安排挑战性工作，给予他们事业成就机会，信任他们，授权行事，鼓励他们参与决策，听取他们的提案建议。

多元化原则。每个人的动机都是不同的，这意味着对不同的动机应使用不同的激励策略，激励应根据需要不同而有所差别，同需要一直保持一致，如果需要是合理的就应该给予满足。在激励内容上需要注意，激励目标和激励内容要统一，考核和奖励要协调一致。

短期激励与长期激励相结合。短期激励是一种即时性的激励，具有灵活性和及时性等特点，而长期激励则更稳定和持久。因此，如果能将短期激励和长期激励结合，激励效果可以大大增强。

3.员工激励落地工具

再好的员工激励方法也需要工具进行落地，今天推荐一款员工激励工具-微认可，微认可以独创“五重积分体系”，将员工全方位的工作行为、工作结果以积分的方式进行量化，根据积分累计结果进行分层分类汇总排名、把员工的各种梦想、需求、期望和积分串联在一起，将员工弹性福利、年终调薪、评优评先与人才池建立等方面进行挂钩，形成新的长短效评价及分配机制，从而帮助企业即时表彰员工突出业绩、认可员工积极行为、支持企业文化落地、塑造无边界组织和发掘培养高潜员工。