继1932年哈佛大学著名心理学家梅奥通过霍桑试验得出金钱不是刺激员工积极性的唯一因素的结论后，非物质激励便逐渐走到了企业的实践当中，成为企业对员工进行激励的一种有效的方式。认可激励作为精神激励的一个重要组成部分，是对员工的努力做出的肯定，能够有效激励员工实现组织目标和为组织付出更多努力。

对中国企业而言，认可激励毫无疑问是一个舶来品，然而管理是具有情境性的，无论理念和技术如何先进，如果与使用情境不相适应，必然无法逃出“南橘北枳”的无奈。我们可以移植和复制西方先进的管理理念和方法，但是我们无法复制西方的文化。因此，必须考虑文化情境的影响，思考在中国的文化环境下如何对认可激励进行适当的改良，使其适应中国的“水土”，更好地激励中国员工。

1.中国的和合文化对认可激励的影响

中国的和合文化主要体现在人情主义、和谐主义两个方面。人情主义或称人情味，意指中国人非常注重人与人之间、人与组织之间的情，强调你中有我，我中有你，彼此渗透和相互依赖。和谐主义或称和为贵，是中国人对人与人之间、人与组织之间关系的追求，强调和气，而为求和气就不能把利益算的太清楚，否则必然会引起争执，而有了争执则必然不和谐。

在和合文化的影响下，中国企业应当取消或减少“罚劣”的使用，多使用“奖优”，以不奖代替“罚劣”。管理者可以通过认可来激发员工的潜能，让其认识到自身的能力，并且激励他们进行自我提升。

2.中国的面子文化对认可激励的影响

中国人经常说到的“里子事小，面子事大”是中国面子文化最典型的体现，在中国社会关系网络中，面子不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及他被别人接受的可能性，以及他可能享受到的特殊权力。

基于面子文化的影响，中国企业在实施认可激励的过程中，要慎选激励形式，充分顾及被认可者的“面子”。管理者们对于认可者，必须要真诚，而且是显得足够地尊重，给足被认可者“面子”。另外，物质认可方式必须给足，然后再考虑精神认可方式，精神认可方式只有在物质满足的情况下才能更好地发挥作用。

3.中国的“集体本位”文化对认可激励的影响

源生于农耕文化、聚族而居的生活方式和宗法血缘关系，中国人渐渐形成“集体本位”的思想。从古至今，中国文化强调集体和团结。在组织之中，组织利益高于个人利益，只有当组织的利益实现，个人的价值才可能真正实现。

在集体主义的文化下，认可激励既要关注个人贡献，也要注重团队的整体贡献，以及团队内部的平衡。既要抵制“搭便车”的行为，又要避免过于强调团队中某个个人的表现。当公司有若干团队的时候，要注意对表现很好的团队的及时激励。当整个团队被认可时，每一个成员都会有被激励的感觉。当管理者观察到“搭便车”的行为时，要通过认可区分“开车”和“搭便车”的员工。

4.微认可——中国文化下的认可激励最佳实践

微认可独创“五重积分体系”，企业具备更大的自主性，可以根据企业独特的文化和经营方向来有针对性地设置相应的积分奖项。微认可是具象化、可视化、数字化的认可激励平台，认可激励从线下转为线上，以积分为记录载体，形成一套行之有效的管理方法与工具。通过表彰、勋章和积分排名自动建立的员工标杆，不断强化企业想要倡导的行为。目前微认可已经与京东商城、苏宁易购、严选、考拉海购等众多知名电商平台打通，将物质激励与精神激励有效结合，更好发挥员工激励作用。