工作中有时会有这样的现象：一个组织或者一个部门中的明星员工能力卓越、业绩突出，但其领导者却平平无奇。在小说、故事、著作中往往也有类似的画面，比如唐僧带领着孙悟空，刘备领导着诸葛亮、关羽、赵云等。领导者看起来没什么本事，那他是怎么成为领导的呢？“庸人领导”是不是组织失误？会不会造成负面影响？

其实不然，领导并不意味着一定要高人一等，评价一个领导者优秀与否关键在于其能否调动员工的积极性、主动性，真正的“高能领导”能够使比自己强的员工为实现自己的领导目标而努力工作，尽管自身表面上“清闲”、“平庸”，但其工作重点是放在了协调、激励和管理方面，实现了“弱领导”和“强下属”之间的动态平衡。

1.明星员工的激励原则

首先，满足明星员工需求。

要调动员工的积极性，就必须满足其需求。要满足员工需求，就要了解员工的需求是什么。根据马斯洛需求理论，明星员工的需求更加侧重尊重需求和自我实现需求两个层面。为此，领导者要充分尊重明星员工，帮助协调明星员工与其他员工之间的关系，满足其尊重需求。对于自我实现需求，明星员工可能会通过实施创新行为，期望进一步提升自我能力、展现自我价值。对此，领导者都应给予一定支持，如为明星员工创新提供相应资源、培训机会，强化授权、明确其在团队中的领导地位等。

其次，提升公平感知。

对于明星员工来说，和其他员工一样就是一种不公平。对此，领导者要进行适当调整，提升明星员工的公平感知。

第一，适当地对明星员工进行资源、权力倾斜。当明星员工感知到自身所得优于他人时，自然会实现满意度上升。当然，实施这一举措的前提是在组织内明确树立能力导向，一方面能够避免平均主义产生，另一方面能够起到对包括明星员工在内的全体员工的激励效用。

第二，积极疏解明星员工的抱怨情绪。比如，领导者坦诚地与明星员工进行沟通，给明星员工提出意见，并承诺当其有所改善时给予更高回馈；向明星员工展示公平合理的评比或者竞选流程，通过程序公平改善明星员工不公平感。

2.“庸人领导”激励明星员工的策略

厚赏与惜赏。

重赏之下必有勇夫，厚赏是领导者招贤纳士的有效策略，相比领导者自己去寻觅强者效率要高得多。通过高标准的利益机制激励明星员工，吸引更多的强者为自己所用。厚赏并不是无节制的赏，领导者还要学会惜赏的艺术，将权力和资源有原则、有标准地奖励给下属。其原则与标准就是努力工作、积极投入、工作业绩等。这样能够充分激发明星员工的能力与价值，满足其自尊需求、自我实现需求，并营造一种公平的激励氛围，形成良性激励机制。

授权与控权。

领导者充分发挥明星员工的才干就要加强授权，给予其施展空间。明星员工有着更强的尊重需求，授权正是满足其需求的有效途径。领导者大胆授权，既可以减少自身压力，又能大大激发明星员工的荣誉感与责任感，调动他们的工作积极性。领导者要做好授权后的跟进工作，避免明星员工滥用其权限。领导者可以在权力下放和布置任务时进行控权，就任务具体完成情况和明星员工达成一致，并确定进度日期，要求明星员工定期汇报工作进度。

高屋与低屋。

当资源有限时可以将激励门槛设置得相对高一些。明星员工的特点之一就是竞争意识强烈，领导者可以利用这一特点，给其更具挑战性的工作，使其付出更多的努力，从而保障激励效果。当组织内资源充足时要保障付出与回报之间的正比关系，给予明星员工充足的激励，否则，明星员工就会认为领导者有私心，产生不公平感，损害人际关系，降低组织绩效。

在未来，如何发现具备“庸人领导”潜质的员工呢？如何作出科学的人才决策呢？全新一代的积分管理解决方案-微认可，通过分布式评价，更为高效地帮助企业管理、识别和发展人才。微认可以即时认可为基本原则，强调“点滴贡献”和“即时认可”，通过奖分、扣分两种方式来衡量员工对企业的综合贡献，对员工的全方位付出进行多点回报，有利于增加制度执行力、节约成本、留住人才和塑造健康的企业文化，能够解决分配的平均主义和老板离场管理的问题。