继 1932 年哈佛大学著名心理学家梅奥通过霍桑试验得出金钱不是刺激员工积极性的唯一因素的结论，非物质激励便逐渐走到了企业的实践当中，成为企业对员工进行激励的一种有效的方式。认可激励作为精神激励的一个重要组成部分，是对员工的努力做出的肯定，能够有效激励员工实现组织目标和为组织付出更多努力。

然而，随着认可激励在企业实践中的深入运用，问题也逐渐暴露出来：每一个企业都存在着基层员工，也即所谓的“一线员工”，他们在企业中不承担管理职能，在收入方面相对较低；在社会地位方面，他们的成就感和自我实现程度也相对较低。这些员工认为企业给予他们“认可”是一种“惺惺作态”的欺骗方式，无外乎是想把他们留下来继续为企业做工，以减少由于人员流失所造成的误工成本和招聘新员工而产生的招聘成本。很多员工甚至提出“给我钱，不要认可！”我们不禁会产生疑问：企业对于基层员工真的只需要给钱就可以达到激励的效果了吗？认可激励对基层员工真的没有意义和效果吗？认可激励和金钱激励是相互对立的吗？基层员工该如何激励？

其实不然，认可激励对企业内各个层级和各个岗位的员工都存在一定的激励作用，而认可激励之所以在基层员工身上收效甚微，是因为企业管理者没能把握基层员工的认可激励原则，掌握基层员工的认可激励策略。

1.基层员工认可激励的原则

认可激励先低后高。马斯洛的需要层次理论认为只有当一个层次的需要得到满足后，另一种更高层次的需要才会占据主导地位，个体的需要是逐层上升的。根据马斯洛的需求层次理论来看，对员工的激励应该逐层地满足他们的需求。因此，基层员工要钱不要认可的行为，不是因为基层员工不需要认可或者认可没有意义，而是由于其较低层次的需求没被满足，例如薪资较低所带来的“食物”、“住房”和“安全感”等方面都没达到他们的标准，而管理者却直接给予了他们处于尊重需要和自我实现需要的层次中的“认可”。他们不仅不能关注到管理者给他们的“认可”激励，反而会认为管理者没能理解他们的需求，没有给予他们想要的东西；或者说管理者给他们“认可”是因为他们并不想给他们“金钱”。因此，认可激励在此并没有起到正向积极的效果，反而让员工误会，引起员工厌恶。

有认可比没有好。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为激励因素与工作满意有关，保健因素与工作不满意有关。根据赫兹伯格的双因素理论，基层员工要的“钱”则属于“保健因素”；而“认可”则属于“激励因素”。理论说明如果保健因素没有被满足，员工则会产生极大的不满，从而很可能引发怠工等问题；如果满足了员工的激励因素，员工就会受到激励，从而积极努力的工作。保健因素相当于员工的权利，激励因素就是对员工的激励。在“保健因素”都没能满足的时候，有“激励因素”比没有“激励因素”的情况好的很多，激励因素的实施至少员工知道企业在重视他们，关注他们，认可他们，能够给予他们精神上的正向的力量。

礼物互换。阿克罗夫的“礼物交换理论”表明效率工资理论发挥激励作用的两大原因：一个是“约束装置”（即效率工资是工人偷懒被抓住的惩罚机制），另一个是“礼物互换”作用（即效率工资往往被工人当作雇主送给工人的礼物，因而工人会努力工作以报答雇主）。礼物交换理论提出劳动力市场的工资不只是劳动力的价格，还应该包括对雇员内在价值和尊严的认可。金钱如果没有认可，只是数字，那么金钱这种单一的行为并不能在实质意义激励到员工。真正对员工起到激励作用的是金钱的价值，即通过金钱所表达出的对员工的认可。企业通过金钱传达给员工“认可”和“信任”的含义，员工则会怀着“感激”和“回报”的心态努力的进行工作，在不知不觉中就产生了较高的绩效，企业又对员工的高绩效进行认可，从而形成“认可”—“感激”—“高绩效”—“认可”的良性循环圈。

2.基层员工认可激励策略

物质激励。物质激励指企业对员工运用物质刺激的手段来满足他们对物质方面的需求，从而可以激励他们更好地为公司工作。物质激励主要表现形式有正激励，包括有工资、奖金、年薪、经营者持股、员工持股等。物质激励所起到的作用就是保证员工较低层次的基本的生理需要和安全需要，避免员工产生不满，对基层员工来说，物质激励尤其重要。

精神激励。精神激励又可以叫做内在激励，指企业管理者对企业员工精神方面的无形激励，是调动员工工作主动性、积极性和创造性的有效方式。精神激励包括荣誉激励（精神激励中重要的手段)、事业激励、权利激励晋升和解职威胁激励、道德和情感激励等在内。精神激励所起到的作用是满足员工较高层次的社会需要、尊重需要和自我实现需要，激发员工的工作热情和提高员工满意度。

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