您的企业无论是实行OKR还是KPI，您是否想过这些问题，我的企业究竟是否适合KPI或者OKR？KPI或者OKR又能否帮助我解决管理中遇到的问题？企业如何发挥他们的最大效用。今天我们将详细为大家讲解一下KPI和OKR区别是什么，以及他们的异同点，以期帮助企业更好地选择管理工具，高效激励员工。

1.KPI

关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI具有系统性、可控与可管理性、价值牵引和导向性等特征。

2.OKR

OKR，即目标与关键成果， "O"（Objectives）是目标，"Key Results"是关键结果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的基本方法是要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，但应该是要有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的，最重要的是应该在全公司公开透明的。然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标的具体目标。

3.KPI和OKR的相同点

KPI和OKR主要有以下相同点：对于目标结果都非常重视；均源自于目标管理理论体系，具有相同的前提假设条件，即员工会竭尽所能，充分发挥其主观能动性来完成设定的目标；都部分遵循SMART原则；都是通过自上而下地分解企业战略目标以获得各级绩效目标的方法，确保企业各管理层级地绩效目标能够很好地支撑企业的发展战略；具有完整的绩效管理体系；都做到了在绩效评估结果在企业中完全透明，绩效实施者的评估结果乃至关建结果指标和目标值等文件全方位公开，以方便相关人员了解绩效实施者的绩效情况；在设计过程中都考虑到了绩效指标的关键性，都要求绩效指标不能太多。

4.KPI和OKR的不同点

KPI 的实质是一套绩效考核工具，关注工作完成情况，以财务和非财务指标为主要考核依据，关注结果而非过程。OKR则是一套测量员工是否称职的管理方法，以产出为导向，结果与过程并重，主要目的不是考核团队或员工，而是提醒每个人当前的目标和任务。KPI 和 OKR都强调结果目标，只不过KPI 的思路是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，再对个人目标进行量化。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。

具体来说，KPI和OKR主要有以下几个方面的不同：

5.积分管理——KPI和OKR的有益补充

通过比较可以发现，KPI和OKR虽说是一套成熟的绩效管理工具，但其弊端和不足在企业管理实践中也逐渐凸显出来，比如KPI过分依赖考核指标而忽略了人的主观能动性，OKR需要高度有责任心和重视贡献的员工。那么如何激发员工的主观能动性、培养具有高度责任感的员工，弥补KPI和OKR的不足呢？答案是积分制管理。

积分制管理从人性出发，给予员工外在的推动力，让员工感受到来自企业的关怀，从而激发员工的原动力，达到调动员工的积极性的目的。积分制管理满足员工的需求，用积分肯定员工的表现。员工按时出色完成工作任务、参与团队协作、为团队提出合理化建议都有积分奖励，而积分又是与福利待遇挂钩的，积分越高，得到的各种福利也就越多，例如根据积分排名分发不同金额的年终奖，根据积分排名确定国内外旅游人员等，满足员工物质上的需求。