当08年依照条例开始实施医护合同制时，相同岗位工资相差不大，此举极大地调动了广大医护者的工作积极性。但这样的绩效分配方案实施几年后，又发生了新的问题。资历高、职称高，奖金拿得就高，这就让许多年轻的医护人员不服气，觉得自己做得工作不少，付出得也多，可工资拿得却少，不公平，工作激情慢慢蜕化，积极性降低。

      针对此现象，利用积分制管理可以极大的改善医护人员的绩效管理。绩效考核总体遵循按劳分配、多劳多得、优绩优酬、统筹兼顾的原则，可按照岗位、工作量、工作指令、技术难度等指标进行考核，体现公开、公平、公正。同时，实行定岗分级管理，再细分为N0-N4共5个级别十个档位，岗位越高，层级越高，绩效相应的也高些。

      根据医护人员的年资、学历、职称、培训教学考核等确定层级，当然以工作能力作为分层的首要指标，其次为职称。这样一来，彻底打破职称界限，每年也有可以根据层级晋级标准提出晋级要求的机会。虽然定岗定级有很多条条框框，有些必需的条件没办法达到，可是积分不一样，它是灵活的平等的，不分职称高低的，而同时在绩效分配上所占比例不小。

积分怎么算？主要从以下几方面来看：

      比如接受上级的迎检考核并获得表扬；参加各类竞赛活动；获得各级荣誉，比如获得明星护士称号；受到媒体宣传报道；利用休息时间参加院内外公益活动，参加外语、唱歌、跳舞等活动。

      主要从服务质量、工作质量、工作量三个方面进行积分。

      1、服务质量比如收到表扬信、收到锦旗、每月服务满意度调查，被患者点名表扬次数排名前三名，科内最满意医护人员提名排名；

      2、工作质量方面发现或杜绝Ⅱ级/Ⅲ级护理不良事件；

      3、工作量依据自己所上的班次进行积分，比如科室施行APN模式排班，还有行政班，每个班积分都有所差别，但也体现每个班次的劳动价值，力求公平公正。

      比如完成指令性任务，主要为完成医院或管理者提出的各项指令性任务；承担科室管理业务（如质控、专项管理等）；参与院内会诊或科间会诊；提出好的建议或创新被采纳；开展新业务、新技术、发明专利等均可积分。

      带教实习、进修医护，或老带新均可获得积分；参与不同层级的教学可依照层级不同积分；利用休息时间参加各种培训及大会积分。

      积分制绩效管理制度就是如此，你参与得多，获得的积分就越多。低年资的医护者参与得活动多的话，有可能高年资的工资还拿不过她。因为积分是实打实地算的，是有据可查的，不存在造假行为，所以是真正体现了公平公正的，因此你也不用眼红甚至抱怨同级别甚至低年资的医护人员工资比你高，可能别人付出比你多，而付出与得到是成正比的，心态更加平和，如果以后想超过，只有多想想我哪些没她做得好，知道今后努力的方向，工作更加积极主动。

      积分制绩效管理极大地激发了工作积极性，抱怨少了，工作更加主动热情，各种活动都能积极参加，管理者不需要再操心没人参加活动而强硬指派，有效地稳定了医护队伍，实现双赢的效果。