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考核，一直是HR抹不去的伤痕！

一提到考核，就离不开KPI，这个大家再熟悉不过。拿奖金是它，扣钱的也是它，爱恨情仇全是它。

许多人力资源总监发出了这样的感慨：“不搞KPI是等死，搞了KPI是找死”，进而陷入了早搞早死，晚搞晚死，一搞就死的怪圈。

前两年，李彦宏曾经发布内部信，李老板也承认百度的问题源自于追逐KPI，那么新的问题来了，这KPI是谁制定的呢？错在员工追逐KPI，那么如果员工不追逐KPI会咋样？李老板当然可以推卸说，是某些高管制定的KPI，但问题到底在哪？

将打分、排名、惩罚等于绩效

是对绩效最大的误解

曾经我们服务过这样一家公司，在这家公司大堂的液晶显示屏上，轮番滚动播出不同人员的KPI考核指标和分数。

例如：某业务员的接单状况、营收达标、部门绩效排名，个人绩效排名等令人眼花缭乱的信息。

员工上班下班，随时都能看到自己的排名，顿时令人觉得“压力山大”。

在很多公司里，考核就被简单的理解为：“定指标，打分数，扣工资”，最后绩效适得其反，员工没有积极性，人员流失率居高不下。

于是，企业一直在做绩效考核，但是却不产生绩效！

而KPI作为一个工具，在很多公司就是一把屠龙刀，有人用它号令群雄，有人用它升官发财，有人用它粉饰太平，有人用它铲除异己，可惜的是很少有人用它开山修路。

为什么考核放到你们公司

就是没有效果？

说一个小段子：

曾经，有一个某农场养猪，种树。几年下来，农场效益都不错。市领导看到之后特别高兴，在视察了农场后，觉得要更上一层楼，一拍脑袋，今年的 KPI 是训练会爬树的猪，推向市场。

员工们想了各种办法，都做不到，有人还论证了猪的生理结构不能爬树。农场高层大怒，怪员工没有创新性和执行力。最后，一员工想了一办法，乘领导不在，将树砍下，放平，置母猪于树干，拍照。

市领导见照片大喜，暗自感叹自己的英明，于是乎定下了明年的 KPI：养出会攀岩的猪来。

段子归段子，但这背后隐藏着就是，不合理的 KPI 一旦设定下去，有些人被逼无奈就要造假。一旦造假，就意味着企业的浪费开始了。

之所以考核会出现各种问题，有一个根本原因就是：将绩效与工效挂钩，进行设计绩效体系。

举个栗子：

假设公司一个主管岗位收入为1万元，其中薪酬绩效固浮比为8:2，公司每月按时发放8000元，绩效工资为2000，员工绩效等级是S，等级系数是1.3，则绩效工资=2000x 1.3=2600元。

员工拼死拼活为了一个S等级，最后就只有600元，请问对员工的激励是否有效？

那么，如何进行有效的考核呢？

积分制管理是一种绩效管理模式，其内在核心是对“人”的管理。

积分制管理以企业目标为导向，结合员工个人期望，将积分与奖励挂钩，通过“奖分”和“扣分”的方式不断强化员工行为，在实践过程中逐渐得到绝大多数企业员工的认同，从而建立起一种“以积分为中心”的组织文化。

积分制管理的核心在于建立积分的获取平台和积分的应用平台。厚通咨询从企业的激励目标出发，根据差异性原则、合理性原则和关键指标原则设计相应的激励内容并进行价值量化。

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