培训开发系统平台三要素模型
一、战略牵引
对于培训管理,从认识上看,我们首先要了解以下五点:
培训是要求,不是需求;
培训是能做的,不是想做的;
培训是行为规范,不是价值观;
培训是方法,不是管理能力;
培训是得到什么,不是做了什么;
培训战略作为人力资源战略的一部分,支持组织战略的实现。培训管理战略可以分为两大类,一是前瞻性导向,即以组织未来规划为导向,培训组织“未来”需要的人才:二是解决问题导向,即以组织现在的需求为导向,培训组织“现在”需要的人才。
二、组织支持
培训管理在组织中是一个螺旋式上升的闭环。那么,培训管理的最终目标是什么,或者说,培训管理到底是为了什么而存在呢?
组织得以存在和延续的基础是核心竞争力。那么培训如何转化为核心竞争力呢?首先,培训需要把个人的能力组织化,即把个人所掌握的能力转化为标准化的流程和方法,然后通过培训在组织内部普及,使之成为组织的能力。其次,培训需要营造一种氛围和环境,一种外部的经验能够迅速被内化的环境,即有了什么新的技术或方法,能够迅速被组织内部所识别,并转化为可以复制的标准化课程。
等培训的这些功能都实现之后,这时组织具有强大的学习能力,这就是学习型的组织。学习型组织不存在单一的模型,它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念,是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中,每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试,改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题,与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内,雇员参加问题的识别,这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题,这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。
学习型组织的特点包括以下方面:
有头脑的领导;
新型的战略;
横向的结构;
强势的文化;
授权的雇员;
共享的信息。
知识经济迅速崛起,对企业提出了严峻挑战,现代人工作价值取向的转变,终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透,为组织学习提供了理论上的支持。结合研究现状,我们提出学习型组织的内涵:
1. 学习型组织基础——团结、协调及和谐
组织学习普遍存在“学习智障”,个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌,这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体,组织群体反而效率低下。从这个意义上说,班子的团结,组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是构建学习型组织的基础。
2. 学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”
组织成员在工作中学习,在学习中工作,学习成为工作新的形式。
3. 学习型组织精神——学习、思考和创新
此处学习是团体学习、全员学习,思考是系统、非线性的思考,创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
4. 学习型组织的关键特征——系统思考
只有站在系统的角度认识系统,认识系统的环境,才能避免陷入系统动力的旋涡。
5. 组织学习的基础——团队学习
团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏组织现状、前景的热烈辩论。但团队学习依靠的是深度会谈,而不是辩论。深度会谈是一个团队的所有成员,提出心中的假设,真正进入一起思考的能力。深度会谈的目的是一起思考,得出比个人思考更正确、更好的结论,而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。
三、系统运行
培训需求分析是培训工作的第一步,也是最重要的一步。在培训需求分析的基础上,培训管理者才能制定培训计划并组织实施,才有对每个培训项目效果评估的科学依据和标准。培训需求分析的科学性,直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性和客观性。只有培训需求分析过程科学、合理和准确,才可以保证培训项目的质量和效果。
培训管理的第二步是培训计划的制定。培训计划是指导培训操作最具体、最详细的计划性文件。制定培训计划的过程也是企业的培训主管(或组织者)理顺思路、系统思考如何组织培训活动的过程。
计划制定之后是培训的实施。培训实施过程是决定培训效果的直接影响因素,无论培训计划多么完善,必须能够付诸实践才能取得想要的效果。对于企业内部实施的培训来说,建立一支高水准的培训师队伍必不可少;对于实施培训外包的企业来说,如何选择名副其实的培训服务机构和培训师是首要问题。
培训管理的最后一步是培训效果评估。培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从培训项目中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。一般说来,这个过程包括以下三个部分:作出评估决定、实施培训评估和培训效果转化。
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