三、系统运行

1.综合考虑内外部因素,制定基于企业战略的薪酬管理策略

基于战略的薪酬策略制定方法的基本步骤是:

(1)进行环境分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,评价文化和价值观、全球化竞争、社会环境、政治环境、经济形式、员工需求和其他人力资源制度等因素对薪酬的影响,它是薪酬设计的前提和基础;

(2)进行企业薪酬策略体系分析,探讨薪酬管理策略需要考察哪些不同方面,这些决策包括薪酬目标、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合和薪酬行政管理;

(3)在对组织环境进行系统分析的基础上,探讨不同层次的组织战略如何逐层牵引薪酬战略并影响企业薪酬策略的制定,从而使薪酬决策与组织战略和环境相适应。

2. 岗位分类

岗位分类是工作分析的一种简化,一般的工作分析是一项复杂和繁琐的技术操作,往往需要投入大量的资金和精力,但有时候并不符合企业的实际情况。按照本书所述的薪酬体系设计和薪酬管理的基本思想,只需在企业现有的包含职位基本信息、工作环境、任职资格等内容的职位说明书的基础上,对企业现有的职位类型进行种类划分,然后按照这几大类设计基本的薪酬体系,从而简化了程序,提高工作的有效性,一般适合职位说明书清楚明确、工作对象比较固定的企业。本书介绍的是一种典型的分类方法，将所用岗位分为年薪制人员、等级制人员、销售人员、研发人员和生产人员五大类别。

3. 工作评价

工作评价就是根据工作分析(或者岗位分类和现有的职位说明书),在获取相关职位信息的基础上,对不同职位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境的优劣、创造价值的多少等进行比较,确定其相对价值,最终使特定职位的相对价值得以公示,体现了薪酬分配的公平性原则,另外还可以确定不同岗位的等级及其地位作用,形成组织职位结构。常用的职位评价的方法有:配对比较法(适用于年薪制薪酬体系)、因素评价法(适用于等级制薪酬体系)、工作排列法、职位分类法,因素比较法等。

4. 工资测算

当工作评价形成了职位等级序列表之后,接下来的任务就是给每一个岗位等级“定价”的问题,即标明从事某个岗位等级中某个岗位的工作,其岗位价值是多少?本环节将分别介绍针对五个典型薪酬体系的工资测算方法。

5. 制定分层分类的薪酬结构

由于组织中的各类人员在其职位重要性、工作性质、绩效结果的衡量难度等方面不同,因此需要对不同类型员工采取不同的薪酬体系设计。本部分在根据战略确定薪酬策略,通过岗位分类、工作评价和工资测算确定每一个岗位类别和等级的工资总额的基础上,分别对年薪制人员薪酬体系、等级制人员薪酬体系、销售人员薪酬体系、研发人员薪酬体系和生产计件人员的工资结构进行有针对性的具体设计。

6.形成制度范本

设计好分层分类的薪酬体系后,需要通过制度化的范本将薪酬制度固定和公示,从而将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化和制度化,规范管理程序,明确权责分配,使企业薪酬管理在执行时能够有法可依,达到增强员工安全感、提高薪酬管理有效性和避免薪资纠纷的目的。制度范本拟定过程中要遵循民主化、规范化、结合实际等原则。

7. 员工福利管理

由于在企业提供的全面薪酬体系中,福利已成为越来越重要的组成部分,因此本书在流程主线的基础上,将福利管理部分单独作为一部分进行探讨,旨在强调福利管理,尤其是强调弹性福利计划这一福利实施机制的重要性。第五章将首先介绍福利给付的总原则和弹性福利计划的内涵和实施要点,然后分别介绍各种法定福利项目和企业福利项目,供企业根据自身实际情况进行选择和操作。

8.薪酬的执行管理

薪酬体系的形成和薪酬管理的过程,需要有一些配套的执行管理,包括事前的薪酬预算、贯穿整个薪酬过程中的薪酬成本控制和薪酬沟通。企业通过薪酬预算和薪酬成本控制很好地把握成本开支方面的权衡取舍，同时又通过薪酬沟通使企业制定的薪酬制度能够得到员工的高度认可，从而有效地通过薪酬管理来影响员工的行为，保证企业所有者的利益最大化目标得以实现。

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