据媒体报道，9月14日，山东济南的一家喜茶店内，工作人员和外卖员发生肢体冲突。喜茶工作人员称，外卖员因等待时间超1小时，与店员发生争执。

9月16日，喜茶在官方微博发布情况说明表示，事件发生后，第一时间配合公安机关调查，并与外卖平台保持沟通，派出管理人员前往探望受伤的外卖员，对参与本次纠纷事件的员工，已作全辞退处理，以后会加强员工队伍建设和素质培养。令喜茶没有想到的是，这一事件说明不但没有平息舆论，反而加速了舆论发酵。网友们纷纷借此机会表达对喜茶的出餐速度和混乱的管理的不满。

其实不难理解，由于外卖平台和小程序点单的兴起，越来越多的消费者更愿意足不出户，点一份外卖，在家刷着手机坐等美味佳肴的到来。但许多新式茶饮品牌乃至餐饮品牌都采用人工现制方式，门店的产能相对较低，在订单高峰期，容易出现订单积压并造成排队、出餐滞后等问题。同时，新式茶饮品牌的这种产能特点与外卖的交易需求、配送员的工作要求存在着比较大的矛盾。但是这并不能成为摩擦升级为打架的理由，此类事件为品牌形象带来的损害是难以估计的。

快速扩张的企业往往具备以下的特点：

1、企业目标及战略不清晰

很多初创企业进入到快速扩张时期，会迷失自己的方向，有些企业家容易对前景盲目乐观自信，而有些又容易畏首畏尾，踟蹰不前。再兼之公司的内部很难跟上快速发展的步伐，对各种问题反应迟钝，公司极容易陷入管理混乱中。

2、利益与资本驱动，企业文化缺失

回顾近年来快速扩张的企业，仍然以互联网企业为主，几乎无一例外，都是以高收益驱动，不管是对消费者群体的大额让利，还是对内部员工的高薪酬激励，都在短期内发挥了非常明显的激励效果。但这也是一把双刃剑，一旦企业面临资金周转问题，无法维持高薪酬水平，又缺少企业文化的引领，员工的工作积极性和忠诚度都会大幅降低，甚至会造成较高的人员流失率。

3、人员快速迭代

对很多快速扩张的企业来说，"快速迭代"的理念是其人力资源管理的核心，快速识别、快速任用、快速培养、快速淘汰。许多企业选择快速壮大团队以期占领市场，随之而来的是企业内部的部门设置和岗位结构等的不断变化，时常需要急速调整，使得人力资源管理实践面临巨大挑战。同时，后期随着行业发展成熟或企业遇到资金问题时，又需要不断精简团队，可以说组织需求是时刻都在变化。

那么，作为快速扩张中的企业，在人力资源管理的实践中又有哪些需要注意的点呢？

1、基于业务发展目标提前制定人力资源战略规划蓝图，并且将人力资源战略作为公司战略的一部分在企业内获得共识和支持。人力资源战略规划是根据企业的发展目标、发展战略来预测未来企业的组织任务和内外部环境对于组织的要求，制定有针对性的人力资源未来自画像及过程的策略。虽然企业处于快速扩张期会面临较多的环境变化，但人力资源部门作为企业人才管理智库，必须提前做好准备，提前进行角色转变的培养和前期引导，避免过山车式的人员流动和变化，为公司发展带来不可挽回的伤害。

2、构筑企业文化，将创始人或创始团队的“企业梦想”变为企业中所有员工的共同使命，营造共同体。身处快速发展期的企业，一定会遇到各种问题与危机，无论公司的管理层是否愿意传递这样的信息，但身为员工一定会或多或少的感知到，如果此时员工对于公司的目标并不清晰和认同，没有使命感，企业内部很容易充斥着焦虑和动荡不安的情绪，人心惶惶，极容易流失优秀人才。如果在企业发展扩张之初，就能将核心团队的梦想与使命变为团队所有人的使命，那么即使是在面临危机之时，员工面对企业的坦诚，也更容易产生责任感和使命感，共担风险，解决问题。

3、人才甄选，选择真正与企业匹配的员工。快速扩张的企业往往招聘需求量大并且时间紧急，因此时常无法兼顾数量与质量，进而造成企业团队人员工作能力参差不齐，为之后的长期发展留下隐患。我们认为，即使是在急速扩张期间，招募员工也不能简单地敷衍了事，在工作能力之外，也必须考核与企业的匹配度。首先，必须要认同公司的业务和目标，对公司的未来和发展前景充满信心，这样的员工才能长久地与企业一起发展下去。其次，要认同企业文化，即使企业在发展中，尚无成体系的企业文化，也要保留基本的一些准则和底线。最后，工作能力与企业的业务、岗位需求相匹配。

4、多元化的人才激励。对于许多初创企业而言，他们吸引员工、保留员工的最大手段就是高收益、高薪资待遇。这就很有可能带来一个问题：当企业面临危机时，其他的企业也可以支付类似水平的薪资待遇挖走人才，员工可能大量流失。此时，身为企业，必须有其他的方式来留住人才，比如即时认可、企业文化、企业认同等等。全球人才管理调研的结果显示，管理者对员工的认可是员工敬业度的首要驱动要素。激励与认可的重要性由此可见一斑。企业对员工的激励，绝不能只停留在高薪酬的层面，多元化的激励方式，才能吸引和保留更多的优秀人才。