绩效系统平台三要素模型

绩效管理在整个人力资源管理中扮演着非常重要的角色。因为在所有人力资源管理的活动中，只有绩效管理是一项全员性、持续性的管理活动。绩效管理一直被管理者所推崇，这种推崇更多的体现在指导思想上的重视，但重视本身并没有使管理效率提升和改善员工行为。

推行绩效管理有两项重要的管理前提，即目标管理和计划管理。没有目标管理和计划管理也就没有绩效管理。所谓目标，就是“员工该做什么”；所谓计划，就是“员工该怎么做”。清楚了“员工该做什么”，也就知道了应该考核什么；了解了“员工该怎么做”，也就明确了考核是什么标准。从目标出发，有计划的对绩效过程实行管理，才是真正把握了绩效管理的思想。

绩效考核的重要思想是“要什么考什么”，而考核经常走入“有什么考什么”的误区。考核内容切忌面面俱到。因为考核的内容越多，权重也就越分散。绩效考核的内容应该来自重要职责领域，包括基于战略目标实现的关键业绩指标，以及关键业绩领域(KPA)和关键结果(KRA)。绩效管理，究其根本，是通过一整套有效的方法体系来支持企业战略目标的实现。而企业对战略目标的把控体现在绩效指标设置的权重上。

二、组织支持

组织支持是指工作分析、素质模型和薪酬设计等方面的支持，包括整个组织运行环境的影响。有效的工作分析有助于准确地提炼关键业绩指标，行为态度和素质能力的把握也是绩效考核的必备条件，而与之匹配的薪酬设计是绩效管理推行的有力保障。

1. 工作分析

重新回顾工作分析的定义和意义，我们发现，工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。

(1) 工作分析和工作设计可以作为工作绩效计划的依据。工作绩效计划的制定不能超出员工的职责范围，也不能超出工作分析设定的最高工作量，以免员工超负荷或低负荷工作。

(2) 工作分析和工作评价可以作为岗位绩效评价的依据。工作分析中含有针对不同岗位所确定的考核指标，工作绩效评价时应该参考这些指标；工作评价的结果可以反映部分影响工作绩效的因素，工作绩效评价应该考虑这些因素，做到评价的客观性。

(3) 工作评价可以作为岗位绩效反馈及改进的依据。在对工作绩效进行反馈及改进的过程中，要考虑到工作评价的结果，以便明确失误的责任在于工作设置还是员工本身，避免反馈和改进的盲目性。

2. 素质模型

通过上一节对素质模型的介绍，可以发现，胜任素质模型是对优秀行为的明确定义和描述。所以绩效管理是从选对人开始的。没有行为，哪里会有结果？而行为的产生是由人的能力素质决定的——这就是“投入——过程——产出”原理。通过提升员工的胜任素质，再加上建立以绩效考核为基础的绩效管理系统，才能最终确保企业绩效管理提升。

胜任素质是基础，绩效考核是手段。胜任素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。所以说以素质模型为基础的绩效管理，为各个操作系统提供了科学的理论依据，解决了所以然的问题。

3. 薪酬支持

不管是哪种方式的绩效考核，都要与职工薪酬联系起来，才会起到应有的作用。从理论上讲，绩效考核是以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力和业绩等进行有组织的观察、分析、总结和评价等一系列程序性的活动。开展绩效考核，目的是全面评估员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，通过科学有效的绩效考核，可以发现并激励优秀人才，不断提高企业管理水平，降低成本费用，提高企业可持续发展的动力。

绩效考核必须与薪酬制度挂钩，与奖励惩罚结合，才能促使员工将个人目标与企业目标统一，实现双赢。

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