通常认为，当员工表现出色时，管理者都应该给予认可，以表达对员工付出努力的感谢和肯定。但研究却发现，如果不论工作类型，都给予认可，可能适得其反，使得从事部分工作的员工工作动机和绩效都有所下降。

Van Dijk和Kluger（2011）发表于《组织行为期刊》（Journal of Organizational Behavior）的一篇研究，区分出认可对需要创造力的工作更有效，而对于一些需要高度重视细节的工作，积极认可则起到反作用，给予负面反馈更能改善绩效。

基于调节定向理论，在工作场所中，员工具有两种不同的自我调节方式，分别为促进定向和预防定向。

促进定向即员工在部分情境中追求获得成就和奖励，而预防定向则指员工在部分情境中的目标是避免受到惩罚。

当员工具有促进定向时，其关注的结果为收获/没有收获；当员工具有预防定向时，其关注的结果则为损失/没有损失。

研究者指出，当激励方式与员工在不同定向下关注的结果相匹配时，才能有效提升其工作动机和绩效。

即当员工具有促进定向时，在员工表现出色时，管理者应当给予积极的认可，使其有所收获；当员工具有预防定向时，在员工出错时，管理者应当给予负面反馈，使其意识到损失，而即便在其表现出色时，也不应该给予积极的认可。

在研究中，研究者首先区分出不同任务类型对应的定向情境。

其中，发挥创造性思维、提出新的想法、挑战决策、创造性解决问题、提出各种替代方案、职业发展规划、学习应用新技术、研发工作、实施变革、规划工作这些任务类型都对应了促进定向；

图书保管、错误检测、制定预算、保障安全、制定工作日程、处理客户意见、清洁工作、遵循工作日程表、监督工作和质量控制等任务类型则对应了预防定向。

其后，研究者通过两轮实验，检验了认可与负面反馈对不同任务类型下动机与绩效的影响。

在第一轮实验中，研究者为171位研究生分配了两两匹配的两组任务情境（错误检测和创新建议；安全保障和职业发展），并为106名医学实习生分配了一组药物检测和医学研发的任务情境，并测量了他们在收到不同类型反馈后工作动机的差异。

• 研究发现，在错误检测、安全保障、药物检测等具有预防定向的任务类型下，获得负面反馈的参与者比获得积极认可的参与者有更强的动机付出更多努力改进绩效；

  
  

• 而在创新建议、职业发展和医学研发等促进定向的任务类型下，获得积极认可的参与者则显著地比获得负面反馈的参与者更愿意提高努力程度。

在第二轮实验中，研究者测量了实际的动机与绩效改进情况。

研究者将112名本科学生分配至“检测数学计算错误”（预防定向）和“提出一种物品的多种用途”（促进定向）两组任务情境中，并在参与者进行任务十分钟后给予积极认可与负面反馈两种评价，其后继续进行任务。

研究者收集了反馈前后的绩效数据，对比得出与研究一一致的结果。

• 在错误检测任务中，获得积极认可的参与者工作动机与绩效都低于获得认可前，而获得负面反馈的参与者工作动机与绩效都高于获得反馈前。

  
  

• 在创新用途任务中的结果则相反，获得积极认可的参与者工作动机与绩效都较之先前更高，而获得负面反馈的参与者工作动机与绩效都显著下降。

这一研究结果值得管理者重视的关键在于，如果管理者不论情境，都对员工出色表现给予积极认可，反而不利于预防定向的员工或从事具有预防定向工作类型的员工提升工作动机和改善绩效表现。

因此，认可激励虽好，管理者也应当谨慎，在适当的时机对适宜的人群给予认可。

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