根据马斯洛需求层次理论，金钱并非个人的唯一追求，而是构成底层生存需求的基础，尊重和自我实现是个人更高层次的需求。在员工激励中也是同理，财务激励满足了员工的基本需要，而意义感和社会认可则让员工拥有更强的动力去追求并获得更高层次的满足感。Kosfeld等人于2017年发表在《经济研究》（Economic Inquiry）的一篇实验研究，就证明了意义感与认可对绩效提升的作用远高于财务激励。

这项实验于2010年11月至2011年3月期间在中国杭州的一家大型研究中心进行。研究者招募了413名学生进行数据录入工作。这些学生被分配至具有不同控制条件的小组中。在高意义感情境下，参与者被告知他们的工作对于一项研究项目具有重要作用；在低意义感情境下，参与者则被告知他们录入的数据只是为了对前期录入的数据进行质量检测，不会真正被使用。此外，在两种情境下，都有一部分参与者获得固定的计件工资，另一部分则在固定的计件工资外，由表现最佳者获得代表认可的象征性奖励（笑脸按钮）。参与者的绩效由录入的问题数测量。

研究发现

1.     意义感对绩效的提升作用大于计件工资的作用（15.5%vs 8.7%）；同时，认可能够促进绩效提升18.2%，作用最强。

2.       在高意义感情境下，获得计件工资和获得额外认可的参与者输入的问题数分别为1941和1854，差异显著，即在高意义感情境下，计件工资对绩效提升的作用更为突出。

3.       无论在高还是低意义感情境下，计件工资对绩效提升的作用都基本相似；而认可的作用在低意义感情境下为18.2%，在高意义感情境下则似乎被意义感替代，有无认可对应的问题数分别为1854和1845，不存在显著差异。即认可与意义感对绩效提升的作用方式大致相同，在高意义感情境下被意义感的作用替代，不再产生重要影响。

管理启示

这项研究证明了认可和意义二者对于员工的激励作用显著。尤其是对于一些枯燥重复的、意义感较低的工作，管理者要重视给予员工认可，让员工感受到他们工作的价值，从而提升工作绩效。此外，对于意义感非常强的工作，管理者给予的认可对员工的推动作用相对不明显，但管理者不宜忽略工作的意义感并非客观存在，为了塑造和维持工作意义感，认可便是重要举措之一。

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