一句感谢、一张贺卡、一次公开表扬……具有激励作用的认可成本几近于零，那么管理者是不是应该给予所有员工认可呢？Bradler等人（2016）发表于《管理科学》（Management Science）的一篇实验研究发现“没有”认可才是认可最主要的激励作用所在。“没有”认可更能提升员工绩效，即认可对绩效提升的作用更多体现于没有获得认可的员工，一方面是因为认可部分绩优员工形成了示范效应，传递了组织和管理者期望的行为信号；另一方面是因为员工由此看到了自身与绩优员工存在的差异，从而向绩优员工靠拢。

这项研究进行于2010年11月至2011年5月，研究者代表德国研究机构——欧洲经济研究中心分阶段雇佣了363人（主要为学生）进行一次性数据录入工作。参与者由八人组成一个小组，在早中晚不同时间段进行实验。每个参与者工作三个小时，研究者在参与者工作两小时后，在未预先告知的情况下，给予所有参与者或者其中的一名或三名绩效最佳者感谢卡，此后参与者继续工作一小时。

该研究的有效样本量为340人，其中控制组有81人，全体获得感谢卡的实验组有82人，绩效最优前三名获得感谢卡的实验组有95人，绩效最优第一名获得感谢卡的实验组有82人。首先，研究结果发现，获得感谢卡的参与者绩效显著高于没有获得感谢卡的控制组。其次，当全体成员都获得感谢卡时，整体绩效提升了5.2%；当绩效最优的1人获得感谢卡时，整体绩效提升了5.2%；当绩效最优的3人获得感谢卡时，整体绩效提升了7.3%。显然，当限制感谢卡数量，发放给部分成员时，其绩效提升作用更强。

为了进一步探究认可的作用机制，研究者比较了感谢卡对于实验组中的获得者与未获得者的作用。结果显示，对于获得认可的参与者，当全体都获得感谢卡时，他们的绩效要高于没有获得感谢卡的控制组，然而当只给予三个或一个人感谢卡时，接受者绩效提升幅度逐渐下降。与之相反，在部分成员获得感谢卡时，这些小组中未获得感谢卡的成员绩效大幅提升，甚至超过接受者绩效提升幅度的两倍。由此可见，认可的作用主要是由小组中未获得感谢卡的成员绩效大幅提升驱动的。当绩效最优的3人获得感谢卡时，同组未获得感谢卡的成员绩效提升了10%；当绩效最优的1人获得感谢卡时，同组未获得感谢卡的成员绩效提升了6.6%。

这项研究表明，管理者应该将认可当做一项稀缺资源。当管理者给予部分员工认可时，有助于传递期望行为表现的信号，形成团队或组织规范，让没有获得认可的员工改进绩效，向这一规范靠近。为了形成集体规范，管理者还应当注意把握获得认可与未获得认可的员工比例，正如研究中显示，八人小组中认可三名员工比认可一名员工对未获得认可员工的激励作用更强。此外，适时对全体员工进行认可也是有效的激励手段，基于社会交换理论视角，当管理者做出有利于员工的举措时，员工更愿意努力工作以之回报，整体而言比未获得认可要取得更高绩效。

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