当管理者为绩效改进发愁，扎身于工程浩大、复杂的绩效管理系统设计时，却往往忽略了一句感谢、一张贺卡也能带来出其不意的效果。Kosfeld和Neckermann（2011）发表于《美国经济学期刊：微观经济学》（American Economic Journal: Microeconomics）的一篇实验研究就证明了给绩效最优者发放贺卡平均能够促进绩效提升12%。管理者可以通过这样成本低廉、省时省力的方式改进绩效，因为员工在意的，是贺卡背后的社会认可和他们在团队、组织中的相对地位。

这项实验进行于2008年，研究者与瑞典苏黎世的一家非政府组织合作，招募了150位学生，并将他们分配至16个工作小组，其中九个组为实验组，有机会获得贺卡奖励，七个组为控制组，即没有奖励。他们进行的工作是在网络中搜索瑞典社会团体的联系方式并将它们输入进组织数据库中。数据库会记录录入团体的数量并根据搜寻难度分配点数。在工作开始前，这个组织的主管对实验组的成员说明了表现最好的两人将获得奖励，她将亲自祝贺并感谢绩效最优者，并展示了他们将获得的奖励是一张具有该组织署名的贺卡，从而让参与者明确他们将获得的奖励没有任何物质价值。其后，参与者持续工作两小时完成任务，并完成一份包含以往数据库录入经历、打字能力、任务难度、投入程度等问题的问卷。为了区别主管的出现是否对贺卡的激励作用产生影响，研究者还让4个控制组成员增加了一轮实验，他们同样有机会获得奖励但主管不会出面介绍这项奖励。

实验结果发现，获得奖励的实验组在输入的社团数量上平均比控制组高出12%（0.253比0.226），在获得的点数上平均比控制组高出9%（4.567比4.188）。在加入以往数据库录入经历、打字能力及任务难度这些控制变量后，获得奖励的实验组在输入的社团数量上平均比控制组高出13.8%，在获得的点数上平均比控制组高出11.2%，进一步验证了奖励是造成绩效差异的主要原因，以往数据库录入经历、打字能力及任务难度等因素对结果不造成影响。研究者对主管的影响进行了检验，发现有无主管出面介绍奖励对绩效无显著影响。此外，研究还进一步检验了获得奖励的实验组在完成数量上的提升是否会造成对完成质量的影响，结果显示，实验组和控制组的正确率分别为88%和87%，无显著差异，即获得奖励的实验组在显著提升了完成数量的同时，完成质量也有保证。这些实验结果有力地证明了获得贺卡是让参与者显著提升绩效的主要原因。

这项研究说明了获得认可对于员工绩效提升的重要作用。一句感谢、一张贺卡、一次公开表扬等等小小的举措都可以让员工感受到认可和努力工作的价值，获得提升绩效的内在动力。当然，值得一提的是，因为实验中的贺卡是由非政府组织署名发出的，这个组织的形象与名声也可能影响贺卡的激励效果。由此，管理者在评估认可的价值时，也应当考虑管理者与员工、团队之间的关系质量、组织文化等其他因素的影响，才能更有效地发挥认可的作用。

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