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员工激励|你永远无法用绩效奖励唤醒员工的内在动机
“外在激励”与“内在动机”对于员工绩效提升孰轻孰重,一直是为管理者、研究者争执不休的问题。
2014年发表于国际顶级心理学期刊《心理学公报》的一篇研究,为“外在激励与内在动机”之争提供了新的视角。该研究通过对40年来覆盖了212468个样本的183篇研究的元分析,得出了跨国家地区、跨样本领域(公司、学校、公共部门)统一适用的研究结果,即内在动机和外在激励共同促进员工绩效提升,它们的激励作用根据外在激励类型与工作类型有所变化。研究主要结论如下:
1 内在动机与外在激励对员工绩效提升都具有积极的促进作用
2 当外在激励直接与业绩挂钩时,内在动机与员工绩效的联系较低;当外在激励不直接与业绩挂钩时,内在动机与员工绩效的联系较高
3 外在激励更能提高员工的工作效率,内在动机更能促进员工工作质量的改善
外在激励对员工形成外部的推力,而内在动机则让员工具备主动前进的拉力,二者齐头并进才能最大化地提升员工绩效。研究发现,内在动机与外在激励共同对员工绩效的预测作用达到43%。此外,当不存在外在激励时,员工内在动机与绩效的联系为0.27,而当给予外在激励时,员工内在动机与绩效的联系提高至0.36。这一研究结果说明了公司不能仅仅依赖外在激励,也不能完全寄望于员工的内在驱动力。
外在激励包括绩效相关奖励与非绩效相关奖励。毋庸置疑,绩效奖励能够提升员工绩效,但我们却往往忽略了它的负面影响,即让员工忽视了内在动机。研究发现,当员工获得直接绩效相关奖励时,内在动机与绩效表现的关系强度较低(作用效果为0.30),反之,当员工获得非绩效相关奖励时,内在动机与绩效关系的强度则提高(作用效果为0.45)。这是因为绩效奖励对内在动机具有“挤出”效应。直接的绩效相关奖励让员工清晰地看到特定行为、业绩达标能够帮助他们获得奖励,从而在外在激励的刺激下提升绩效。此时,外在奖励对于员工而言是更突出的,对于他们的绩效表现具有决定作用,内在动机的作用则被忽视。而当行为与奖励之间不存在清晰的关联时,员工的内在动机更突显出来,成为员工绩效的主要来源。
既然外在奖励和内在动机都能提升员工绩效,分辨由什么因素引起看似并不重要,实则不然,研究指出不同工作类型需要不同的激励方式。数据结果显示,外在激励更能提升绩效数量(外在激励对绩效数量的作用效果为0.33,对绩效质量的作用效果为0.06),而内在动机更能提升绩效质量(内在动机对绩效数量的作用效果为0.24,对绩效质量的作用效果为0.35)。换言之,外在激励对于简单、重复的工作更有效,而复杂、创新的工作更需要内在动机。当员工由内在动机驱动时,他们更可能保持开放的思维,具有更强的创造力,主动地坚持尝试多种可能性,追求卓越目标,因而更能提升复杂、创新工作的绩效表现。然而,外在激励让员工更聚焦、急迫地追求快速完成工作,而非探索创造性解决方案,阻碍了员工的开放性思维和创造力。因此,在快速变化、开放创新的时代,知识、技术、能力的复杂化、多样化要求提升,员工内在动机的作用更为凸显。
管理者在设计激励体系时需平衡外在激励与内在动机的关系,将工作类型纳入考量范畴。对于承担简单、重复的工作,内在动机不足的员工,应当给予直接绩效相关奖励。对于富于创造性的、复杂性的工作,应当削弱绩效与奖励之间的联系,驱动员工的内在动机。其次,当管理者希望员工做出具体的行为时,可以用直接绩效相关奖励推动;当管理者期望促进员工的创造力、团队合作、学习发展等更宽泛、缺乏具体指向性的行为时,应当减少绩效与奖励的关联性,让员工更多地思考“我想做好什么”、“我为什么要做”而非“我不得不做到什么”。
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引用
Cerasoli,C., Nicklin, J., Ford, M., & Hinshaw, Stephen P. (2014). IntrinsicMotivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-YearMeta-Analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.