无为而治的塞氏企业是自组织实践的典范。塞氏CEO塞姆勒认为，复杂的规章制度往往阻碍企业的创造力和适应性，规章制度和创新是不可兼容的。因而他力主取消了几乎所有象征等级的规定：门卫例行检查、考勤制度、着装规定；拆掉经理们的办公室，推行“走动管理”，取消为公司高层保留车位的做法；同时消失的还有名片、办公室家具、地毯上的身份等级标识等。CEO让全体员工都可以参与企业决策，领导者的责任只是创造一个环境。上班时间、工资福利、工会组织、办公环境等都由员工自行决定。管理者在被雇用或提升到领导岗位之前，他们要被所有将成为其下属的人面试并得到批准。每隔6个月，管理者就要由下属评价一次，评价结果会公诸于众。评价得分一直很低的人需要离开塞氏。

谷歌关注有野心的想法，认为研发人员必须在一种倡导创新、民主的工作氛围中才能不断创造价值，因此建立了一套超前的空想式产品开发流程，并将其命名为“登月计划”。“登月计划”使创新项目彻底摆脱各级管理者的定期审查与干预，并给予“登月计划”的参与者当期充分、未来可期的薪酬保障。

在谷歌有这样一条规定：谷歌员工在日常工作中，可以拿出20%的工作时间完成自己想做的事情。谷歌许多经典产品及服务都是员工在这20%的工作时间中创造的，比如谷歌广告、谷歌新闻和谷歌邮箱等。除谷歌之外，3M等著名的创新型公司，都有这类“自由时空”的机制设计。

对创新的投入和重视是一个企业最前瞻性的行为。思科一直鼓励工程师用业余时间创业。员工为了创业可以离开思科，思科将提供资金支持，并作为投资者而非管理者。若项目成功，思科享有优先收购权；若项目失败，公司也节省了人事、架构调整方面的麻烦。

同样的，百度设有“百度最高奖”，针对10人以下的普通员工团队，提供“百万美金”的奖励，以“是否对公司产生卓越贡献”为标准。此外，从2012年开始，百度在每个周末举行“Hackathon（黑客马拉松）”竞赛，所有工程师都可以参与，自行组建小团队，自行定义方向，把想法做成一个成品或实验品，最终由公司各位技术/产品副总与员工现场评选出“黑马大奖”，好的想法最终还会被落实成实际业务产品。“在这样一个环境下，没有士兵和将军，不再有组织的中心化、层级化概念，任何人都可以去实现梦想。”

在脸书，没有人可以在自己的岗位上从事不变的工作。正是这种流动才打通了创新的动脉。每18个月，所有脸书的工程师都必须离开自己的岗位至少一个月，参与其它项目团队的工作。这个项目叫做“黑客一个月”（Hack A Month）。一个月后，工程师可以选择回到原来的工作团队，大约三分之一的工程师最后决定加入新团队。开放自由的团队文化铸就了公司高效率、扁平化、多元化的团队，这是脸书推动创新的基础性人才政策。

厚通咨询做为一家专注于员工激励领域研究、咨询与产品开发的专业服务机构，在人力咨询领域深耕细作20余年。公司在“赋能员工，激活组织”的使命指引下，基于长期的实践积累和深入研究，形成了"咨询服务+SaaS平台”的一整套人力资源解决方案。业务涉及绩效管理、薪酬设计、股权激励等。

由厚通咨询自主研发的微认可——全新一代积分管理解决方案，采用游戏化机制实施员工激励、识别和发展人才，帮助企业即时表彰员工突出业绩、认可员工积极行为、帮助企业落实积分管理细则、支持企业文化落地、塑造无边界组织和发掘培养高潜员工，通过专业化、体系化、技术化的集成方案，让企业轻松有效地激励员工。截止目前，产品和服务已被银雁科技、贵州银行、贝壳找房SSC、太极计算机、徐工环境、北控水务、北京科勒、陶氏化学、复旦大学管理学院、石化盈科、东阿阿胶、绿叶制药等各行业知名企业所采用。