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厚通咨询|十大关键词回顾中国人力资源管理的2018
宏观层面，从年初各省地区爆发“抢人大战”，到年中改革社保征缴渠道与方式，到年底个税改革开展如火如荼，一系列政策对企业人力资源管理带来了深远影响。2018年最后一个工作日，《社会保险法》、《劳动法》修订印发，为2018年人力资源管理政策调整画上了圆满句号。
企业层面，随着投资增速下滑、消费增速放缓、外部环境不确定性有增无减、结构性改革进一步深化，地产、金融、互联网、实体经济等各行业都感受到了前所未有的经营压力，并将其传导和反映在人力资源管理各项实践上，降薪裁员、组织发展、人工智能、新生代领导力、国企工资改革、干部年轻化，成为企业人力资源管理实践的关键词和热点词。
文章较长，首先将关键词列示如下：
个税改革、社保征缴、抢人大战、降薪裁员、人工智能、组织发展、新生代领导力、国企工资改革、干部年轻化、迷茫与焦虑
个税改革是2018年宏观人力资源领域最燃最爆炸词汇没有之一，直接关系到全体纳税人的切身福祉。
2018年8月31日，第十三届全国人大常委会第五次会议表决通过了关于修改个人所得税法的决定，决定自2019年1月1日起施行，但起征点提高至每月5000元等部分减税政策，从2018年10月1日起先行实施。
此次个税改革的目的是进一步便民、惠民、利民，主要内容包括：
一是将个人经常发生的主要所得项目纳入综合征税范围。将工资薪金、劳务报酬、稿酬和特许权使用费4项所得纳入综合征税范围，实行按月或按次分项预缴、按年汇总计算、多退少补的征管模式。
二是完善个人所得税费用扣除模式。一方面合理提高基本减除费用标准，将基本减除费用标准提高到每人每月5000元，另一方面设立子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等6项专项附加扣除。
三是优化调整个人所得税税率结构。以现行工薪所得3%-45%七级超额累进税率为基础，扩大3%、10%、20%三档较低税率的级距，25%税率级距相应缩小，30%、35%、45%三档较高税率级距保持不变。
四是年终奖一次性税优政策在2022年前平移现有优惠政策，为个税改革提供了一定程度的缓冲与过度。五是推进个人所得税配套改革。推进部门共治共管和联合惩戒，完善自然人税收管理法律支撑。
2018年2月，党的十九届三中全会审议通过的《深化党和国家机构改革方案》明确：“为提高社会保险资金征管效率，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。”7月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》，明确改革国税地税征管体制，规定从2019年1月1日起，前述各项社会保险费由税务部门统一征收。
方案一出，舆论哗然。业界普遍认为，相比社保部门，税务部门征收力度更强，覆盖面更广，将对企业原来普遍存在的不缴纳、不及时缴纳、不足额缴纳社保三种情况形成有力的监督与打击，一定程度上增加企业尤其是社保缴纳不合规的中小企业的成本，对劳动密集型企业造成严重冲击。年中部分省市甚至下发文件追缴企业过去几年欠缴的社保，一度引起中小企业恐慌。
不过随着时间推移，该方案落地逐渐放缓。国家税务总局发文明确，企业缴纳的社会保险费征收职能将暂缓移交至税务部门。机关事业单位社会保险费和城乡居民养老保险征收职能，则继续按照此前部署推进。根据目前已发布的山东、福建、吉林、山西四省及深圳市文件，此次先将居民和机关事业单位社保划归税务部门征收，并未提及企业社保。这也侧面证实，原定于2019年1月1日起一同划归税务部门的企业社保在全国层面将暂缓执行。
该放缓的原因主要为：
一是落实今年11月1日国家主席习近平在民营企业座谈会上的讲话精神。座谈会上习近平总书记表示，“在完善社保缴费征收过程中，没有充分考虑征管机制变化过程中企业的适应程度和带来的预期紧缩效应。”他要求根据实际情况解决这一问题，为民营企业发展营造良好环境。
二是国务院也保护和鼓励民营企业发展。“在社保征收机构改革到位前，各地要一律保持现有征收政策不变，同时抓紧研究适当降低社保费率，确保总体上不增加企业负担，以激发市场活力，引导社会预期向好。”
三是2018年底2019年年初整个税务部门工作量实在太大，包括最近的个税改革，可能在衔接上会有人手不够等问题，因此选择将工作量较大的企业社保暂缓划归。
以前都是抢地、抢企业落户，现在终于意识到抢人了。自2017年年中爆发的抢人大战，在2018年达到高潮，更多城市加入战团，越战越勇。
从抢人区域来看，本轮抢人大战席卷全国，一二三四线城市均有涉及，海南等省也参与其中。50+个一二三线城市，先后出台上百条人才引进政策，用以吸引人才或者人口；从“抢人”对象来看，以青年大学生为主体，包括中专生，是抢人才也是抢年轻人口。从“抢人”政策来看，各地政策不一，主要包括“零门槛落户”及家属随迁、人才公寓、租房购房补贴、创业补贴和优惠贷款等。从“抢人”效果来看，深圳、西安、成都、武汉等城市新落户人数暴增。
具体见下图：
恒大研究院任泽平认为，本轮抢人大战主要包括如下原因：
1.中国少子化问题凸显，年轻人口下跌，00后比80后少约7200万。
2.由于人口老化、年轻人口下跌等原因，近年中国人口流动明显放缓，部分二线城市和三四线城市面临人口向发达的大都市圈外流。
3.经济转向高质量发展，人才是创新驱动根基。
4.第三波婴儿潮尾端人口进入工作窗口和京沪控人，“抢人”机遇期到来。
5.人口流入增加地产需求、支撑土地财政。
同时，人才竞争还具有独特的战略意义，包括：
1.确立大都市圈战略，新千万级城市正在崛起。
2.城市改善公共服务：居民用脚投票，城市面临发展产业和改善公共服务留住人才的长远任务。
3.土地财政：生育政策有望全面放开，“抢人”之后或将是鼓励“造人”。
一边是城市抢人大战如火如荼，一边企业降薪裁员来势如潮。
2018年，哭着喊着“活下去”的可不止万科一家，也远不止地产行业。互联网巨头纷纷刹车调头、共享单车ofo遭遇排队退款、P2P雷声滚滚、私募基金集中赎回、地产开发商融资难、融资贵，大批量创业公司跑路裸泳。
春江水暖鸭先知，经济形势的变化对金融行业更加直接和明显。以券商为例，截止第三季度末，34家上市券商净利润全军覆没，无一家增长。19家券商手中握有超100亿股权未解除质押，11家券商的信用业务出现亏损，33家券商经纪业务下滑，52家投行IPO项目颗粒无收。反映在人力资源管理上，是SW的变相降薪与裁员、HC证券上海分公司大批离职、CJ证券固收部人员精简、ZJ证券投行部裁员200人、RX、MS、TF、HR证券纷纷裁员。至于未能裁员的，也大都调整了薪酬制度，年终奖大多不能指望。
互联网公司作为敏捷型组织的典型代表，面对寒冬时节表现得更加灵活而富有弹性，“裁员”消息一波接着一波。烧钱最猛的各互联网大厂员工，率先沦为泡沫破灭时的“代价”，年底被裁，哀鸿遍野。据统计，从京东、知乎、锤子、到近期的美团、摩拜等，至少11家大型互联网企业传出裁员消息。虽然没有一家公司承认自己“裁员”，但“裁员”动作最后均落地实施。某猎头更是总结了2018年互联网裁员与缩减HC的情况：
从万科高喊“活下去”开始，地产裁员浪潮迭起，泰禾、新城、旭辉、华夏、碧桂园、恒大、绿地等纷纷瘦身，舆论随着一名90后地产管培生被发配青海变相裁员而达到鼎沸。
寻瑕记在《地产江湖的2018》，以“博大精深的优化”对裁员盛况做了一番调侃，具体如下：
波澜壮阔的裁员潮背后，是2018年劳动争议案件数量不断攀升，HR们疲于应对；是更多的人被迫进入劳动力市重新择业。
覆巢之下，焉有完卵，冬风凛冽，雪原上迷茫的他们，又去哪里觅得一丝暖意？
与降薪裁员潮相对应的，是组织发展（OD）的火爆。
准确来说，组织发展不是2018年才火起来的，但在VUCA特征更加明显的2018年显得更加耀眼。各种HR社群中OD岗位的招聘信息频繁出现，招聘网站上总监级岗位年薪大都达到50W+，有些甚至达到100W+。
各社群里各种组织发展主题的培训也风靡一时，2018年以“解密阿里政委体系”出现频率最高。
过程咨询和组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织——无论规模和类型，都会面临两类问题：
-面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部；
-为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部。
2018年，企业外部形势动荡多变，内部战略方向调整、经营压力增大、企业文化遭遇重创，内外部的VUCA特征更加显著。无论是主动调整方向适应内外部环境，还是迫于生存和经营压力不得已转型变革，多数企业客观上都经历了不同程度的组织变革。变革之后，组织架构如何设置、业务流程如何调整、人员如何安置、文化如何重塑都成为各公司需要面对和解决的问题。
除了政策与经济形势外，新技术对人力资源管理的影响也日益显著。
自从人工智能产品“阿尔法狗”横空出世，进化版“阿尔法零”惊艳亮相以来，人工智能急剧升温。党的十九大报告中明确指出，要推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合。据保守估计，2018年中国人工智能将为实体经济带来超过1000亿元的增长。
在此背景下，人力资源管理领域也积极拥抱人工智能，人工智能对人力资源管理领域的影响主要体现在如下四个方面：
一是多数行业都开始招聘人工智能领域人才。据美通社对2018年帮助中国企业发布的近两万篇企业新闻稿件的数据显示，这一年，人工智能已经不仅仅是科技行业的概念，几乎各行业（如金融、医疗、汽车、零售等）都有企业在拥抱“人工智能”，借此希望品牌重新崛起，产品重新迭代。与庞大的市场需求相比，中国人工智能人才数量不充足、经验不丰富，应用层人才占比较高，而基础层和技术层人才更为紧缺，因此该专业人才也逐年变得炙手可热。2018年，更有企业给出80万年薪招聘人工智能博士应届毕业生。
二是企业HR正逐步将人工智能应用于各项人力资源管理实践，提高自身工作效率和效能。招聘方面，可运用自动和机器学习算法筛选候选人，并与候选人初步自动沟通；VR技术也将应用于丰富求职者的在线资料以展示自己的胜任力，应用于交互式面试，并向求职者展现招聘雇主的工作场所和文化场景；在培训领域，人工智能技术会将学习材料分段化，并且设定不同标签，以流程方式推动学习碎片化和个性化。员工体验方面，人工智能技术提供基于关键字和模糊查询的员工政策查询应用指南，通过文字输出、系统交互、语音互动等方式提供更便捷的员工自助服务。此外，还可融合实时敬业度调查系统、情绪分析软件、价值观呈现等开放式自动反馈工具，帮助更好地分析和收集员工意见和建议，提升员工幸福感与敬业度。
三是HR从业人员也担心自己被人工智能所取代，从而引发焦虑情绪。一方面，人力资源管理中事务性、操作性、流程性、重复性工作较多，这恰恰是最容易被人工智能替代的工作类型。齐鲁人才网吴强先生甚至发出了“人工智能时代，HR将率先失业！”的论断。另一方面，人力资源工作对文化、组织、人际、沟通的依赖性强，这是人工智能目前尚难以取代的，HR从业人员也可稍得慰藉。
四是人工智能带来更深层次的管理变革。如员工逐渐被机器所替代，以及由此而产生的组织设计与变革；AI机器人从事HR管理工作时，因程序与规则设定，又不可避免地产生道德与法律风险（如亚马逊招聘机器人因筛选简历时给女性低分而下岗）。未来人与机器共存的工作场景下，绩效管理与分配、组织文化建设也势必发生颠覆性变化。
2018年，一篇《为什么90后员工不鸟管理者，却愿意被大神虐？》的文章火了，其核心观点认为：
深受计划生育（独生子女）与互联网时代的影响，90后员工背负着3座大山前行，分别是成功机会越来越少、父母成就很难超越、人工智能竞争与取代。
他们自主、独立、任性，同时也迷茫。
与90前员工相比，他们更直接、不装样子。
相比成功，他们更追求价值实现与幸福。
他们更不愿意听管理者无用的废话，而喜欢被大神虐，因为在他们内心里面，大神是他们学习的榜样，他也希望成为这样的人。
与之相对应的，是领导者原有的领导行为、领导风格在面对新生代员工时显得格格不入、力不从心。领导者认为职场级别有高低，而90后群体认为人人平等，领导与员工仅仅是分工不同，领导者想要获得尊重，更加需要凭借品德和专业而非职权。领导者崇尚秩序，而新生代员工推崇自由。领导者推崇雇佣关系下的管理与被管理，而新生代员工认为是专业前提下的个人-组织合作。
上述观察得到了数据调研的支持。中央财经大学商学院与睿正咨询针对中国新生代员工进行了一场大规模调研，并发布了《2018金融行业人才管理实践白皮书》。通过对全国各地1544名新生代员工的调查，核心发现如下：
较之前世代人群，新生代员工存在七项显著的独特特征：
1. 更加注重自我体验，而不是他人的感受
2. 价值观多元化
3. 更加注重工作-生活平衡
4. 更加注重自我价值的快速实现
5. 新生代的首选工作价值观维度是：舒适度和安全
6. 新生代在工作场所中，除了重视经济报酬和个人与职业发展等传统内容外，还有两项重要内容：工作-生活平衡、个人价值受到认可。
7. 在不确定性日益增强的当下，“职场适应力”是预测新生代员工满意度、离职倾向、职业承诺和创新动机等的重要指标。
与此同时，他们还对金融企业领导者与管理者进行了调研，通过对数据的深度解读，发现金融业管理者领导力模型具有以下特点：
1. 创新变革能力能较好地预测金融企业各层级管理者的职业成功
2. 随着管理层级提升，基层→中层→-中高层管理者领导力关键素质项循着“执行→-人际→变革”的路径变化，这与不同层级管理者的主要职责和面对的关键挑战相呼应
3. 团队管理能力是中层管理者的短板，结合新生代调研发现，金融企业需注意培养中层管理者的团队管理能力
金融企业管理者在个性特质上具有以下鲜明特点：
1. 相比其他行业，金融业管理者在活力、条理性、适应性、意志力等方面高分趋势更明显
2018年3月28日召开的中央全面深化改革委员会第一次会议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，并由国务院于2018年5月正式公开发布。人力资源与社会保障部转载了解读文章《国有企业工资决定机制改革取得重大突破》，并对《意见》进行了解读。
本次改革，重点包括四个方面：
一是改革工资总额决定机制，改革前，国有企业工资决定机制特点是工资增长与经济效益“单一挂钩”；改革之后，国有企业工资决定机制变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”（即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩）多因素综合决定。
二是改革工资总额管理方式，这也是本次改革的最大亮点。对国有企业工资总额全面实行预算管理，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，对其工资总额预算方案分别实行备案制或核准制。市场化程度越高、竞争越充分、法人治理结构越完善的，工资总额更多地由市场决定，并允许实行备案制；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，则继续实行工资总额和工资水平双重调控，特别是职工工资水平过高偏高的，通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。
三是对改进完善国有企业内部分配提出了明确要求。一方面，明确提出国有企业要完善工资正常增长机制，同时分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。另一方面，改革明确要求以业绩为导向、加强全员绩效考核，职工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩、收入能增能减，这将使国有企业内部分配结果更符合市场机制的内在要求，防止市场失灵。
四是健全工资分配监管体制机制。对加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导调控、落实履行出资人职责机构监管职责、健全国有企业工资内外收入监督检查制度和问责机制做出明确规定。
毛主席曾说，政治路线决定之后，干部就是决定的因素。
在新时代中国特色社会主义路线确定之后，干部队伍建设也成为重中之重。习近平总书记在集体学习会等多种场合对干部队伍建设提出了新要求，如《造就忠诚干净担当的高素质干部队伍》中指出，要严把德才标准、要坚持公正用人（公在公心、公在事业、公在风气）、要拓宽用人视野（打开视野、不拘一格）、要激发干部积极性（讲担当、重担当，选拔任用敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部）、要把干部从一些无谓的事务中解脱出来，避免“痕迹管理”，杜绝重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心”等现象。
在新时代、新形势、新任务、新技术、新变革、新生代等多种因素影响下，中央提出干部年轻化的总体要求，各地“最年轻XX”层出不穷（最新的是福建省福清市90后副市长）。截图感受一下：
据了解，除了政府组织，各央企也纷纷落实推进干部年轻化，而方式各不相同，主要有公开选拔、竞聘上岗、公推直选、下派晋升等。部分国有企业要求年龄偏大的领导干部提前退居二线，以为年轻干部腾出位置，并由其指导年轻干部成长。
与民营企业相比，国有企业偏向稳定，内部晋升机制相对不灵活，晋升到领导岗位需要的年限更长。经过数十年发展，国企干部年龄偏大，面对新时代、新形势、新任务、新技术、新变革、新生代难免有些力不从心。与此同时，国企80后员工也面临着来自民营企业的吸引和争夺，央企年轻员工流失率增高。双重因素影响下，央企不可避免地出现了一定的“人才断层”。
在新时代下，干部年轻化是大势所趋，给更优秀人才以脱颖而出和施展才华的机会，也增强其干事创业的决心和动力，为企业带来新思想、新办法和更高的业绩。但也要注意，干部年轻化只是选拔干部“拓宽视野”、突破年龄限制，但对德才兼备、担当意识、干事能力、自身业绩和群众认可等方面有着更高的标准和要求，切不可以“干部年轻化”之名、行违规提拔之实。
2018年，企业人力资源从业者也普遍陷入了迷茫与焦虑。他们先人之忧而忧，常常为所在组织及员工前景而感到焦虑；他们却不能后人之乐而乐，而为自己的职业使命与价值深感迷茫。
在企业形势日趋严峻的前提下，人力资源管理所能发挥的积极作用有限，降薪裁员、处理劳动争议、被动招聘、零预算培训、勉力维系摇摇欲坠的企业文化与雇主品牌，不得不在各项人工成本紧张的情况下开展工作。个税改革等政策调整，为HR工作带来新的挑战以及更多的工作量。同时，新技术对人力资源管理的冲击、新生代员工群体特征带来的人力资源管理需求、新形势对组织变革与企业文化建设的强烈需要，又进一步加剧了这种迷茫和焦虑。
他们也为自己的前途而担忧。HR的工资水平在大部分企业都处于平均以下，经济形势不好又面临失业的危机和威胁。企业缩减编制，向上发展的空间有限，向下又面临新生代员工的挑战和冲击。
2018年，对人力资源管理领域来说，足够波澜壮阔，轰轰烈烈，而今已经过去。
希望，2019年的春天来得早一些，冬天也更暖一些。
厚通咨询做为一家专注于员工激励领域研究、咨询与产品开发的专业服务机构，在人力咨询领域深耕细作20余年。公司在“赋能员工，激活组织”的使命指引下，基于长期的实践积累和深入研究，形成了"咨询服务+SaaS平台”的一整套人力资源解决方案。业务涉及绩效管理、薪酬设计、股权激励等。
由厚通咨询自主研发的微认可——全新一代积分管理解决方案，采用游戏化机制实施员工激励、识别和发展人才，帮助企业即时表彰员工突出业绩、认可员工积极行为、帮助企业落实积分管理细则、支持企业文化落地、塑造无边界组织和发掘培养高潜员工，通过专业化、体系化、技术化的集成方案，让企业轻松有效地激励员工。截止目前，产品和服务已被银雁科技、贵州银行、贝壳找房SSC、太极计算机、徐工环境、北控水务、北京科勒、陶氏化学、复旦大学管理学院、石化盈科、东阿阿胶、绿叶制药等各行业知名企业所采用。
