精英型员工激励在实践中可以说是备受争议。由于组织和领导者长期聚焦于精英型员工，一般员工享受不到激励机制所带来的好处，成为激励机制的“边缘人”或者说是“吃瓜群众”，部分员工也因此可能受到冷落，产生消极怠工的态度与行为，甚至仇视精英型员工和领导者，产生破坏性行为，影响组织绩效。

在企业管理实践中，精英型员工激励的困境并不只局限于精英型员工的激励问题，如何利用精英型员工激励的溢出效应和涟漪效应，激发普通员工的自主性和积极性也是十分重要的课题。精英型员工激励的破解之道也从来不只针对精英型员工而设置，不同员工的差异性和需求也应当被考虑其中。

1.精英型员工激励的困境

组织分化与普通员工沉沦。精英型员工激励虽然在很大程度上激发了精英型员工的工作积极性，但对于普通员工来说，精英激励会使其感受到过高的权力距离，认为自身与精英之间存在着巨大鸿沟，即使努力也不会改变自身劣势，因此，很多普通员工放弃努力，成为组织的沉淀员工。组织中的“精英”和“平民”两个层级之间是缺乏互动的，甚至是相互抵触的，普通员工出于“畏惧”或“忌妒”，不愿与精英层相接触，精英型员工更是“不屑”与普通员工进行交流。组织将员工划分为相对固化的精英型员工、普通员工两个层级，会影响组织内部的知识共享、资源流动，不利于组织绩效的整体性提升。对精英型员工的激励越多、越强，普通员工沉沦得越快，严重的还会降低普通员工的组织公平感、工作满意度、工作幸福感等，对普通员工产生严重的负面影响，与激励初衷相悖。

精英型员工产生负面行为。多数精英具有自恋、马基雅维利主义等黑暗人格。精英型员工激励原本就会招致争议，如果精英型员工再表现出高人一等的特权意识，就更会受到普通员工的疏远与敌视，从而产生组织分化。有时精英型员工的工作绩效达不到组织预期，有时普通员工的工作绩效会超出组织预期，这就使得组织不同群体之间的矛盾和摩擦加重，从而增加了组织管理成本。面对生产与创新能力的下降，精英型员工所面临的压力往往是更强的，为缓解这种压力，精英型员工很可能表现出负面行为，如：减少工作投入，降低工作效率；产生激励依赖；过度自信与技术壁垒。

2.精英型员工激励的破解之道

纵向维度上的梯度激励。梯度激励意味着并不只是对“名列前茅”的精英型员工进行激励，凡是进步、成长的员工都被纳入组织激励名单中，形成一种“全员激励”效应。

横向维度上的多元激励。差异性是普遍存在于员工之间的，即使在同一梯度内，不同的员工也具有各自的特点，因此，激励评价标准也应该注重多元化，避免部门员工的价值被忽视。在设计激励评价标准时，员工的工作技术、道德行为、组织公民行为、建言行为、人际关系等都可纳入绩效评估体系。

时间维度上的递延激励。注重激励的即时性，激励时机恰当能够更好地实现激励效果。加强激励时间的递进性，坚持持续激励。强化激励的延续性，保持动态激励。

文化维度上的精熟导向。良好的组织文化能够对员工行为形成良好的导向作用，有利于在组织内形成良性人际关系。因此，组织和领导者应从文化维度入手，为精英型员工激励的困境破解和效用发挥提供良好的环境与基础。

3.最实用的员工激励落地a工具

微认可以即时认可为基本原则，将员工全方位的工作行为、工作结果以积分的方式进行量化，根据积分累计结果进行分层分类汇总排名、把员工的各种梦想、需求、期望和积分串联在一起，不再局限于精英型员工，形成“全员激励”效应。将员工弹性福利、年终调薪、评优评先与人才池建立等方面进行挂钩，形成新的长短效评价及分配机制，从而帮助企业即时表彰员工突出业绩、认可员工积极行为、支持企业文化落地、塑造无边界组织和发掘培养高潜员工，通过专业化、体系化、技术化的集成方案，让企业轻松有效地激励员工。