什么时候我开始意识到“不是工作需要我，是我需要工作”的呢？
年会开始前，在赶着完成假期前需要提交给客户方案的时候？当然不会！那时候，工作，或者说客户，多么需要我啊。跟同事们一同出国旅游，放飞自我的时候？应该也不会。跨越千山万水，还要背着电脑，每晚都要开会讨论工作或者面谈，明明是工作需要我。旅游归来回到家里，彻底放松的时候？好像也不是。这时候，我和工作好像短暂的两两相忘，工作好像暂时不需要我了，这时候的我，当然不愿再去招惹它。年关一过，疫情开始严重起来，躺在家里也能做贡献的短暂调侃之后，开始隐隐担心，怎么回到工作的城市？会不会推迟开工？2月3日，我们原定节后复工的日子，如期看到了久违的同事们，虽然是在线上，经过初期的忙乱之后，大家都开始找到节奏，让自己在家中开始了充实的工作。这时候我开始反思，好像确实是工作让我缓解了面对疫情时的焦虑、紧张，也是工作让我开始找到充满成就感的状态。很多企业2月10日起开始陆续复工。为了了解员工在疫情下的复工状态，我们在此之前通过德锐咨询微信公众号开展了一次“复工需求小调研”。
整理数据时，我们有了一个看似“意外”又在情理之中的发现。远程办公后，员工的心理状态相较办公前有了很大的改善，心态平和度从远程办公前的5.9，上升到7.36（以1-10分计）。看来，工作让我们在面对疫情和“被隔离”在家的状态下，拥有了更平和的心态。不是工作需要我们去对抗疫情，是工作帮助我们有更好的心态去应对疫情。多数人都以为：我好像没有那么“热爱”工作吧？工作起来，我的心理状态和工作状态应该不会太好！但数据告诉了我们真相，那些开始办公的群体实际感知的，比没有开始办公的群体设想的，不论是心理状态还是工作状态，都要更佳。考虑到我们数据收集的随机性，两个群体在其他要素上不存在其他明显的差异。很显然，远程办公这一变量本身，给了我们更多的正向影响。
在当前的特定状态下，它发挥作用的具体表现是，一方面将无法释放的精力消耗在有价值的工作上，另一方面将我们的注意力从负面的疫情信息中解放出来。我们的生活从松散随意进入规律有序，从繁杂的疫情信息到开工后变得专注聚焦。美国心理学家、管理学家奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛需求层次理论的基础上，对工人进行大量调查研究并对其理论进行了修正，提出了ERG模型（E existance 生存；R relatedness 相互关系， G growth 成长发展）。奥尔德弗认为，较低层次需要越是获得满足，对高层次需要的渴望越大；较高层次需要越不能得到满足，则对较低层次需要的追求也越多；各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。
这意味着，人们追求的需要层次随着情况的变化可能不断上升，也可能不断下降，高、低层次需要也可以同时存在。当前，新冠肺炎疫情对部分行业企业的生存已造成了实质性威胁，企业受损将危及就业。当前形势下，员工的需求将部分转向生存的需要。企业有工作可做，能够维持薪酬支付，这些基本条件对员工产生的吸引会大大超过平常的状态。还真别不信，数据再次告诉我们真相。还是我们做的小调研中，很多人都诚实地承认了这一点：希望复工，是怕影响自己的收入，进而带来生计问题。在被问到“哪些因素让你希望尽快复工？”时，排在第一位和第三位的，分别是个人收入和工作机会，而这些都与生存需要有关。这个调研的结果，很大程度上受到了疫情的影响，选项设置本身就体现了这一点。我们在这个调研中没有给出明显反映人际需要和成长发展需要的选项，但被选择最多的几个选项中，隐含了这些因素。不论是“转移注意力”，还是“担心企业维持不下去，失去工作”，都有在工作中的人际情感和个人成长发展需要的驱动在里面。
我们对于人际关系的需求，除了情感的依赖之外，还包含着互相的支持、引领及互相学习的作用。在当今社会的两大类别人际关系中，工作上的关系占据了我们生活的绝大部分时间——无论你的工作类型是什么，生活上的关系虽（亲人、朋友）有其特别的价值，但并不能完全代替职场关系。一位同事说，“感谢公司，帮我找到这么多这么棒的同事”，这是工作满足我们人际关系需求的最好注释。相比于工作带给我们的薪水和建立职场人际关系的机会，工作满足我们的成长发展的需求是最能够体现工作自身价值的部分。它以我们自身能力的提升、应对挑战、达成成果的成就感为表现形式。管理学家弗雷德里克·赫茨伯格认为，工作真正让我们满意或者说带给我们价值的是那些“动力因素”，包括：有挑战性、获得认可、责任感、个人成长。这些“动力因素”让我们觉得工作本身就具有意义，并且让我们持续“需要工作”。而且“动力因素很少与外在刺激有关，更多的是跟自己的内心和工作的内在状况有关。”多数企业都在想方设法用薪酬、奖金、股权等外在的东西激发员工的动力，极少关注工作本身的作用。薪酬当然能够激励员工，但其作为外部激励，只能满足员工较低层次的需要。当薪酬达到临界值之后，能够起到作用的，是满足员工高层次需要的因素，比如基于达成特定成果后获得的情感上的体验，而不是消除了任何社会属性的金钱本身。麻省理工学院管理学教授卡里姆·拉克哈尼和波士顿咨询集团合作对684名来自北美和欧洲的“开源开发者们”进行了调查，询问他们为什么愿意参与到开源项目中。调查发现“参与项目时能感受到的创造力是最强大、最常见的动机。”且绝大多数程序员称他们在开源项目中能够体验到一种叫作“心流”的最佳状态。工作本身的价值通过多方面的因素来体现，其中最能够体现工作本身激励性的，是两个特定的属性——成长感与成就感。猎聘网在2019年底的“非凡雇主”评选中，关于非凡雇主与普通雇主的区别，被员工选择最高的五个选项中，其中有两项与成长感有关，三项与成就感有关。这一结果与我们在咨询实践中的观察一致。在一次针对企业的老员工和新员工的调研中，当被问到“你最需要什么？”这一问题时，新员工反馈最多的是：因为有所成就而获得公司的认可，获得更多学习进步的机会；老员工反馈最多的答案则是：持续的职业发展机会。
除了员工自己从工作获得的激励之外，如果企业能够从成长感和成就感两个方面强化对员工的激励，更能够发挥“我需要工作”这一需求满足产生的满足感，对激励员工起到事半功倍的效果。具体可以参考如下的几个做法。给予员工挑战性工作。很多企业把人才培养误解为给予更高的职位，往往在员工职业发展上陷入两个误区：要么急于给更高职位，导致员工职位比能力提升的快，因拔苗助长而在新岗位上失败而影响成长；要么迟迟不给晋升机会，让优秀人才流失。培养人才最佳的办法是在现在的岗位上给予挑战性工作，既考虑其经验背景和当前能力，又考虑其未来发展的潜力，让其主动挑战高难度的工作，并在过程中给予辅导。当员工能够在潜力范围内完成高难度工作时，最容易进入“心流”状态，不仅让员工有很强的成就感，还能有快速的成长，体验到极强的成长感。安排导师带教。无论是初入职场的新人，还是有自我成长要求的资深管理者，都会面临很多的工作难题和成长困惑，有一个引路人是职场人都期待的事情。如果公司能够主动为员工安排一个合适的导师，不仅传授工作方法，还能辅导成长，关键是还能为自己的职业发展树立一个榜样。导师带教机制，会让员工体验到更强的成长感。定期的面谈沟通。在职场上，员工所表达的想法与其内心的想法比起来，只是冰山一角——无论是对于工作，还是对于个人的状态，抑或是对于企业面临的难题。如果能够安排管理者或导师定期与员工坦诚面谈沟通，既可以给予员工辅导和解惑，还可以了解员工的想法、建议，更重要的是，通过这个过程可以对员工的个人成长给予辅导、认可与激励。对于员工来说，上级领导者所投入在跟自己沟通的1个小时左右的时间，其本身就代表了企业对于自己的重视与认可。这1个小时的时间投入，既能够让员工体验到成长感，也能够让员工体验到成就感。对小小胜利的认可与庆祝。2019年9月，我们与一家处于初创期的互联网企业开始了咨询项目合作，当我们同员工沟通当前企业有哪些他们觉得很好的激励模式时，很多人都提到了一个看似不怎么起眼的“迭代奖”。这个迭代奖不是一笔钱，也不是一个有形的礼物，而是公司CTO亲手写的一段话，这段话中认可了他们的成绩，鼓励他们持续突破。获得“迭代奖”的员工往往会把这张纸条贴在办公桌最显眼的位置，甚至有的员工在离职时会提到，写着这段话的纸条是自己在这家企业中最重要的收获之一。虽然只是一张小小的纸条，却意味着公司对员工的认可与肯定，让员工体验到成就感。类似于这样的对小小成果、进步的认可，或者对小小胜利的庆祝，经常因为看似微不足道而被许多企业忽视。但那些卓越企业的卓越之处，恰恰是这些微不足道的小举措塑造起来的。
最后的话
卡内基-梅隆大学心理学家希尔登·科恩曾与研究特殊类型感冒的专家团队共同进行研究，研究发现，压力较小的人群暴露在病毒环境中，只有27%的人患上感冒；压力较大的人群中则有47%的人患上感冒。受测者感到的压力越大，他们患上感冒的概率就越大。
疫情影响之下，处在半隔离状态的我们，本身就会感受到比平时更大的压力。工作——无论是远程还是现场的复工——缓解了这种压力，让我们的态度更加平和了，这也是在帮助我们，远离可能的疾病。不过还是要提醒企业和员工，如何真正获得工作给予我们的健康和平静，最大化的激发内心的平和、喜悦，是仍然在疫情下的我们，需要共同思考的问题。
厚通咨询·员工激励专家
微信号 : houtongconsulting
● 扫码关注我们
