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疫情过后首要的几个抓手，提前准备，让企业迅速恢复动力

2020-02-13 返回列表

随着新冠肺炎确诊人数和疑似人数逐渐攀高，距离企业恢复正常办公也是“君问归期未有期”。据德勤管理咨询发布的《新型冠状病毒疫情人力资源政策调研》，很多企业表示在担忧“无法正常服务客户”，其中焦虑情绪以消费行业、金融服务及地产行业为最；能源、资源及工业管理行业认为此次新冠病毒所带来的企业管理影响最大。

那么疫情过后，企业应该着重在哪几方面发力，让企业迅速恢复动力、走上正轨呢？

筹备办公环境

筹备办公环境

在企业统一返岗之前，远程办公固然是解决方案之一，但是总有很多事务需要回到办公场所实地处理；疫情假期结束后，根据员工地域和健康状况的不同，赶回来实地办公的时间可能也参差不齐，甚至保洁可能在办公室人员之后回到工作岗位。

对于办公环境的筹备需要提前思考，根据可能的开工时间做好预案：如果继续延迟假期，线上办公如何部署？如果部分人员返岗，办公环境如何保证？清洁消毒工作如何执行？是否回到工作城市后先在家隔离办公？是否面临交通、饮食等困难？

一方面，积极做好员工的防护工作，团队的安全得到保证，这是企业安身立命的根本；另一方面，这也是给予员工对组织的认同感和归属感的好机会。

透明化信息

透明化信息

企业在面对危机时的转型之所以难，不是简单的信息化和数字化，而是组织变革。以线上办公为例，技术是相对容易的，技术人才也是相对容易获取的，重要的是组织变革，从内部透明化到“连通产生价值”。

透明化信息不仅是变革以应对危机需要，也是稳定军心的需求。疫情期间人心浮动，员工们对于企业在此期间所受到的损失、业务调整策略、是否有裁员减招或者减少奖金的计划等都会有自己的猜测和同事之间的讨论，那么就需要企业公开相关信息，缩小造谣传谣的空间，以坦诚的态度和信心让员工迅速恢复工作状态。

重视员工激励

重视员工激励

德鲁克在1946年出版的《公司的概念》正式提出并定义“组织”，正是从这本书开始，现代管理学这门学科才开始创建。德鲁克是从人的角度出发来看企业的，他反复强调人的多样性、灵活能动性和创造力，重视“选用育留”。随着移动合作办公时代逐步到来，打破时间与空间限制，企业获取优质人力资本的能力才是企业核心竞争力，企业竞争的本质还是人才的竞争。因此，建立有效的激励机制可以满足员工的成就感、存在感，极大地调动员工的工作主动性、积极性和主人翁的精神，为企业的发展提供源源不断的动力。

对于员工激励，很多中小企业惯用的方法是“画饼”，开会喊口号时天花乱坠，让员工满心期待，可当时承诺的真正兑现的却少之又少，没有完整的计划和切实的行动。时间久了员工势必对这个企业的管理失去信心。这样不但起不到对员工激励的作用，反而可能导致人才流失和人心不稳。

不论是利用外部因素激励员工，还是利用内驱力激励员工，也不论是正向激励，还是负向激励，激励手段是否有效关键取决于对人性的理解和把控。作为企业管理者应充分认识到这一点，并根据人类的特点深入挖掘员工的各种需求，通过研究分析不同类型、不同岗位上人的特点，找到相应的切入点，有针对性进行激励。此外，激励的运用要结合客观环境和主观条件的变化规律，因为某些个体具有很强的个性，其需要存在很大的隐蔽性，只有在特定的条件下，才能被发现并感知到这些需要。而疫情期间正是有针对性地进行员工激励的好时机。

对于返岗后的员工，需要做好心理安抚（如现场慰问、公开信动员、管理人员身先士卒等）、合理排班、保障福利待遇（除了按规定发放工资和加班费之外，如因疫情造成业绩大幅下滑，可以酌情核减业绩目标并核发绩效奖金；在疫情结束后，针对表现突出的员工予以一定的物质和精神嘉奖等）。具体激励方式和标准因行业而各异，如零售业需要考虑广大卖场店铺的一线员工面临的风险、往日的薪酬体系和水平。

企业应对突发事件应有一定的应对能力，这背后有资金的储备、战略的调整、经营策略的调整以及对变化的预判及预案的制定及执行。值得注意的是，在突发公共事件下的调整并非相互独立，而是牵一发而动全身：战略调整、研发调整、采购调整、生产调整、销售调整、质量安全调整、人力资源调整等需要相互统筹协作，当然具体调整的范围、力度、幅度应根据企业的具体情况来判断。

作为2020年中国巨大的黑天鹅，新冠病毒肺炎将全面冲击我国的宏观经济、中观行业和微观个体。但这一“危机”对企业来说既是“危”也是“机”，是企业检测自身在应对外界冲击时是否存在系统性、机制性风险的“机”，也企业反思和优化人力资源管理、提升员工组织认同感的“机”。

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