文化有两个载体。一个是整个社会所提供的教育的信号，另一个就是宗教。文化就是通过这两个载体来传承的。
1、教育
要想理解管理问题的实质，必须读懂文化，必须读懂教育。
在同等条件下，假设有一个美国小孩考试分数出来后放学回家，父亲跟他做了对话。问：“儿子，考试考了多少分？”孩子回答说：“98。”美国父亲会说：“太棒了！”因为西方人从小接受的最基本的教育就是首先要学会如何去赞扬别人。
但是在中国企业里，人力资源管理究竟提供了多少教育信号？提供了多少惩罚和奖励的信号？
研究表明，有84%的美国人至少每天对家人说一遍“我爱你”。但中国人“含蓄”之下，不会这样做，反而会觉得这样太虚伪。
在美国人的思维下，子女为什么说爱父母？是为了感谢父母的养育之恩。父母为什么为子女感到骄傲？因为不管孩子做什么，既然已经长大成人了，父母都为孩子感到骄傲。
但是在中国，如果子女的工作在大多数人看来是十分卑微的，父母会为你们感到骄傲吗？不会。其实从根本上来说，父母的骄傲不能算是为了孩子本身而骄傲，而是为了自己。
从薪酬寄付的角度看，中国的企业家一般思维是：想要吗？想要多少？然后员工去做，做了才有。企业家总是要求员工付出在先，企业家支出在后。
但外企是支付在先，达到了标准就拿走薪酬，达不到就走人。这就是文化的一种表现方式，也是思维的方式。美国人做事关注过程，而中国则更注重结果。
从另外一个角度看，小时候有人送礼物，小孩一般是手往后一背，说：“我爸不让我要“”但其实心里是想要的。所以中国人接受的教育有虚伪的成分，中国人在一块儿也因此难以坦诚相待。这就是在中国的企业中为什么存在那么多的人力资源管理问题。
“人离远的时候坏人多，离近的时候好人多”，因为中国人不习惯去这样沟通，所以看所有的人都是坏人；因为不坦诚，所以对所有的人都有一种戒备。所以，绝大多数人力资源管理问题都是心理学问题。
什么叫绩效考核？关注与结果。什么叫绩效管理？关注于过程的指导和改善。西方人为什么有绩效管理？就是由他们的教育所确立的观点——既要过程也要结果所决定的。
而在同等条件下，中国人的教育是怎样完成的呢？中国人的教育就是从小就考试要考100分，上学要上清华、北大。中国人没有接受过要建立自信的教育，而是要严谨谨慎、戒骄戒躁。“考试考了100分，父母还会问班里有几个人得100分的”，所以这就是为什么中国企业现在只要一出现考核就一定会有问题。因为我们只关注结果，失去了对过程的重视。
2、宗教
除了教育，宗教对文化的影响也非常大。
“在教堂中做礼拜，牧师的第一句话就会说，欢迎你们，我的兄弟姐妹们。”——无论在踏入教堂前是父子或是祖孙，在这一刻都成了兄弟姐妹的关系。这其实在传递一种精神一一上帝面前人人平等。
公平和平等是西方管理企业乃至治理国家最重要的思想。
其实，整个人类的发展史就是宗教的发生、发展史。整个人类社会治理就是靠宗教来完成的治理过程。公平和平等的理念其实是管理中最重要的管理思想基础。
员工解决信仰问题，老板解决道德问题——可以说，这是人力资源管理的终极解决方案。
建立文化的目的是为了让员工有一个归属。但以往企业家的错误在于总是想用文化来规范员工的行为，却忽视了对员工高要求的同时，对自己的要求也应该提高。中国企业家缺乏此方面的准备，并把重点放在“用文化度人”而不是度己。
宗教和信仰，是一种心灵上的慰藉。
事实上，宗教和企业文化是一脉相承的。宗教，是人民在寻找一种解的力量。
而在企业中，如果个人能解决困难，也就不用谈团队建设。如果薪酬制度是底薪加提成，底薪低而提成高，那么团队建设的意义就相对较小。因为这种薪酬制度强调的是个人。如果团队没有解，宗教就产生了。
一般而言，宗教有三个要素：
第一，“给出一个未来的东西”。正如公司的发展远景；
第二，宗教都有“教义”。正如企业都有文化纲领。
强生公司企业文化是，首先，强生公司是世界最大最好的儿童护肤品生产供应商；其次，员工必须维护公司地位；最后，员工让与其相关的人和组织分享利益。强生等公司坚持吸引顾客，哪怕是少赚钱，等到别的商家降价的时候，他们即使不降价也能靠老客户生存。中国企业家通常认为，西方是市场经济，我们是计划经济，其实应该反过来。西方人关注模式，中国关注市场，急功近利，这些都是文化，文化是可以操作的；
第三，宗教永远会有一个“神”。企业也有一个神，就是企业家。但如果企业家要把自己变成神，将会面临很多问题。例如道德和利益的冲突，该选择什么？“人要想赚钱，首先要干点缺德事；但想挣大钱，就必须遵守道德。”
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