该研究采取了实验室和实地两种实验方式，既提升了认可个体与团队绩效之间因果关系的可信度，又保障了研究结果的外部适用性。

在实验室实验中，研究者首先召集了一所国内高校的96名学生并将其分为24个小组，其中一半的小组在完成第一轮30分钟的团队任务后将有一名表现最优者获得认可，其后继续完成30分钟的团队任务。

在实地实验中，研究者与国内一家电力传输和配电设备设计与制造公司合作。该公司HR部门原有选取26名“月度员工”的认可形式，研究者基于这项认可政策，随机抽取了每个部门50%的团队作为调查样本收集绩效数据，使得团队成员无法得知他们受到了实验观察，表现出更真实的绩效。

研究首先在第一轮实验室实验中证明了，认可个体成员可以提升其他团队成员的绩效。

数据显示，在有成员获得认可的团队中其他成员的绩效改进要高于没有成员获得认可的团队，其均值分别增加了9.86和1.13。

此外，在有成员获得认可的团队中，团队成员表现出更强的模仿行为，即更多地模仿学习绩效最优者的行为，其均值与没有成员获得认可的团队相比分别增加了1.39和0.60。

此外，正式认可一名绩效最优者还提升了总体的团队绩效，其均值与没有成员获得认可的团队相比分别增加了23.84和12.29。

在第二轮现场实验中，研究再一次证明了认可个体成员对团队其他成员绩效的作用。

在员工个体获得认可后，团队其他成员的绩效相比未获得认可的团队，同时达到最高的绩效水平和最大的绩效改进，前者绩效均值提高了0.92而后者则降低了0.22。

同时，研究也证明了正式认可一名绩效最优者提升了总体的团队绩效，其关系强度达到了0.86。

此外，研究还得出了另一项有价值的结论，即当获得认可的员工与其他团队成员有更多的互动时，个体成员获得的认可更能提升团队中其他成员的绩效，相比于边缘化的、与其他成员来往更少的员工，其绩效均值提升了0.77。

尽管认可团队中的个体员工似乎与团队文化相悖，但管理者应注意到，认可团队中的绩效最优者能够形成示范效应，促进团队其他成员学习改进，提升团队其他成员及团队整体的绩效。

尤其是当受到认可的人为团队中心成员时，团队成员会有更强的集体荣誉感，更有工作动力。

但是，管理者也应当注意到认可存在的负面效应，即对其他没有成员获得认可的团队，其绩效有所降低，为避免这一问题，应当在公司层面的认可外，鼓励团队领导及时认可团队成员。

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引用

Li, N., Zheng, X., Harris, T. B., Liu, X., & Kirkman, B. L. (2016). Recognizing “me” benefits “we”: Investigating the positive spillover effects of formal individual recognition in teams. Journal of Applied Psychology, 101(7), 925-939.