2019年9月10日，#海尔员工下跪求转岗#突然登上微博热搜，引发广大网友热议。因劳工问题，海尔站上风口浪尖。而这并不是海尔第一次因为劳工问题被大众质疑，早在9月更早些时候，海尔集团4名员工因饭后午睡被巡查人员拍照后责令一周内办理离职一事就已引发关注。

曾有海尔的前员工在接受《财经天下》周刊报道时透露：“在海尔，实习生一天工作12小时很正常，正式员工每天平均工作时间在15小时左右。“基层员工最累，每小时薪资8～10元。”更令人揪心的是，在高强度的工作压力下，可能会导致身体不适。“就跟动物一样。有段时间呕吐、起疮、发烧，还有同事抑郁想死的。”刘晴说道，“有的女孩子用凉水冲澡，想引起发烧去就医，换得短暂的休息，甚至有男生向领导下跪求转岗”。除了业绩不好会被骂，不少人都被公司“问候过家人。”自己不堪忍受申请3次离职，拖了半年才批。”

曾几何时，海尔是中国企业管理学的典范，根据启信宝的数据，海尔集团已经不是当年的那个小厂，已经是拥有77个直接体系子公司，间接关联关系超过一百多的超级集团，张瑞敏和他的海尔模式甚至曾站上哈佛大学的讲台，大量的企业都在学习海尔模式，海尔模式在相当长的一段时间内被当作中国企业管理的圣经，甚至被称为传统企业互联网转型的经典，那么当前这件事我们该怎么看呢？

其实，从企业的角度出发，我们可以理解海尔的急迫与紧张。海尔曾是我国家电行业的龙头老大。早在1985年，张瑞敏因一口气砸了76台质量有缺陷的冰箱而名声大振，奠定了海尔在冰箱领域的口碑和市场占有率。2004年，海尔集团以1016亿元的营业收入，成为我国家电行业中第一个营业额破千亿的品牌。

根据美的、格力、海尔2019年第一季度财报显示，美的营收同比增长21.5％，为383.51亿元，净利润同比增长148.53％，为25.39亿元；格力电器营收同比增长11.62％，为246.67亿元，净利润同比增长68.86％，为22.54亿元；而海尔的营收增长仅有8.97％，为223.92亿元，净利润增长20.28％，为8.67亿元。无论从哪个数据来看，海尔都落后了。

不难猜测，海尔极有可能是因为业绩落后才对员工施压。但过度的施压也有可能造成员工的倦怠和低效，而这更可能为身处险境的海尔雪上加霜。

除了业绩之外，海尔对于新时期的雇主-雇员关系的把握也存在一定的问题。海尔对于员工的高要求在很大程度上，是一种将员工视为工具的观念的体现，这更贴近传统工业时代的思想。而伴随着人文主义的盛行，雇主-雇员关系也发生了改变。现代的雇主-雇员关系更像是球队式联盟的关系，即雇主与雇员是为了共同的目标凝聚在一起，在达成阶段预期后，各自追求新的目标，但以前员工联盟的形式保持资源的联系。直白一些说，共同的利益将雇主和雇员联结到一起，雇主不再是可以单方面决定雇员是收入和待遇的上位者，双方的关系更加平等。海尔应当转变观念，以合理的方式激励员工，而不是一味的对员工施加过分的业绩要求与工作压力。

在这一点上，同处在生产制造业的北京科勒的经验很值得类似的企业借鉴。北京科勒也曾面临员工干劲不足、员工加班时间长，但是工作效率低等困境。与海尔不同的是，科勒没有选择给员工增加压力，反而从组织内部寻找问题，寻求良好的解决方案。

首先，科勒改进了内部的绩效考核制度，新版考核制度以结果为导向，覆盖所有与生产直接和间接相关的工作，调动员工的生产积极性与思维创造性。

其次，在绩效考核制度的基础上，借助微信平台，引进积分管理制度，全面量化员工的工作贡献，搭建游戏化的员工激励体系。这一举措全面调动员工的工作激情与积极性。

最后，借助微认可平台落地员工认可计划，全方位给予员工关怀和认可，鼓励一切符合公司价值观、有助于公司发展的建议与提案，全面把握每一名员工的工作状态，有针对性地进行激励。

在绩效考核制度、激励体系和员工认可计划上线之后，员工踊跃参与，积极建言献策，为提升生产效率、提高产品质量做出了卓越的努力。依据2017年内部数据报告显示，北京科勒当年的良品率高达76.9%，更在2018年超过了80%，刷新了历史记录。

此次海尔的一系列劳工事件的爆发，折射出一个传统的制造业企业在互联网时代转型的艰难。企业管理难，在于对人的管理难，员工长期处在被动的状态中，永远无法激发其内在主动性，压抑越久越糟糕，而人才是企业创造价值的根本。如何正向激励员工，激发员工的潜在动能，从根本上提升工作能效，从而优化工作质量，正是诸多企业管理改善的一条方向所在。

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