• 公司年度绩效目标研讨与分解：明确公司年度绩效目标，根据公司战略目标部门相关性进行绩效目标分解。
  

• 部门绩效合约制定：根据公司年度绩效目标分解，制定部门绩效合约。

• 辅导部门经理开展考核工作及考核结果应用：根据国家游泳中心绩效考核制度辅导部门经理组织实施部门绩效考核，辅导部门经理开展绩效面谈及绩效改善工作。

• 公司薪酬体系与制度优化调整及部分岗位评价：结合国家游泳中心企业经营发展导向，增强薪酬激励性，对现有薪酬体系与制度进行优化调整，对部分岗位价值重新梳理评价。
  

• 全面薪酬测算：辅导实施全体员工薪酬测算工作。

• 将历史积攒的体系外奖金，转化到体系内发放。

同各部门经理及员工分别召开讨论会，对《公司战略目标--部门相关性分析表》中的主责任务，进行行动计划分解，落实责任人、完成时间、行动结果或达成标准，经过3轮修改，最终形成各部门《2015年KPI业务保障计划》、《2015年绩效考核计分卡》等。

对各部门经理/绩效考核负责人培训《规避绩效评价误差》及《如何做好绩效面谈》。

同人事主管沟通薪酬调整思路。

同总经理沟通薪酬调整思路和建议。

• 同日，总经理同国资公司人力方面领导沟通薪酬调整思路，并同相关领导思路达成一致。

同总经理沟通国资公司领导思路，并明确薪酬调整方向。

• 梳理岗位价值

• 调整薪等薪档表

• 对比不同部门薪酬水平

• 测算调整后的薪酬水平

• 分析薪酬给付能力

岗位价值评估及员工薪酬给付水平分析

同人事主管对原岗位价值进行评估分析，制作岗位薪等薪档分布表。并对薪酬给付水平进行评估分析，制作人员薪等薪档分布表。

对现有人员工资水平，进行横向、纵向比较。

从项目操作层面来说，岗位价值评估非薪酬设计必要过程，但有助于项目的顺利推进。

成败在于后期调整：XX位评委打分结果统计：共XX个岗位，其中标准差大于XX的岗位有XX个！

岗位价值评估评委的选取至关重要：

-不同岗位类别，互相打分都特别的低。

调整薪等薪档表

同人事主管对薪等薪档表进行调整，减少历年累计的年底奖金总额，将减少的薪酬预算调整到日常体系内的薪资中。形成《薪级薪档表》

薪酬调整测算

同人事主管对薪酬调整方案后的人员薪酬水平进行测算，形成《薪酬测算表》及最终薪酬调整方案。