招聘系统平台三要素模型
一、战略牵引
对于企业家来讲，战略是企业家为实现企业家精神绘制的蓝图；对于企业来讲，战略体现在企业实现经济利益的过程中。
总的来说，战略是方向和方法的集合，战略具备对人和组织的牵引力，拉动其实现符合战略的目标，而制约与战略相背离的目标。
同理，这种对于人和组织的牵引力也对工作发生作用，招聘作为企业吸纳人才的唯一入口和其他工作开展的重要基础，必须考虑到企业战略和人力资源战略。
招聘的战略视角就是从组织战略分解到人力资源战略，再分解到招聘战略。
在全球经济不断高速发展的今天，各种资源按照市场价值规律进行有效地配置，人力资源更是成为众多资源中备受关注的一种，人才招聘的环境和理念正在发生巨大的变化，使得招聘工作的难度大大增加了。
要想招聘到企业所需要的优秀的、合适的人才，就必须明确企业的发展战略和人力资源战略，因为这是招聘战略的航向标，起着重要的指导作用。
企业可以根据组织的内外部环境，制定出具有竞争力的企业战略和人力资源战略，在人力资源战略的指导下，提高人力资源管理的效率和效果，实现人力资本的增值。
企业战略决定着员工战略的目标和方向，决定着员工招聘的数量、质量、层次和结构，决定着员工招聘策略与企业经营战略是否一致。因此，分析员工招聘首先应该探讨其与企业战略的匹配性。
二、组织支持
组织支持包括工作分析，人力资源规划和素质模型。
作为招聘的组织基础，必须把握好工作与人的匹配，达到此目标的前提是了解企业的真实需要，了解工作和个人，工作分析可以解决对工作的了解问题，素质模型可以更了解个人，而人力资源规划可以确定企业的人才需求，从而使招聘工作有的放矢。
工作分析、人力资源规划和素质模型作为人力资源招聘的基础，体现了招聘以现在预测未来、基于岗位和能力的理念，下面做简单介绍。
1、工作分析
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置毋庸赘述，它为人力资源各项管理活动提供依据，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范(也称作工作说明书)。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
岗位任职资格条件既是岗位评价的重要参考要素，又是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。
招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
2、人力资源规划
狭义上指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义上指的是企业所有各类人力资源规划的总称。其任务是系统地评价组织中人力资源的需求量，选配合适的人员制定和实施人员培训计划，促使人力资源的合理运用。
比如，在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
人力资源规划中的人员配备原则如下：
(1)因事择人
(2)因材器用
(3)用人所长
(4)人事动态平衡
3、素质模型
素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下，素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠，比技能列表更可靠，比内部感受的目标性更强。
素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。随着知识经济的发展以及知识型员工在企业中的增多，素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础，在企业人力资源战略中发挥重要的作用。
一般地，人员甄选与招聘是素质模型应用程序的第一步，并且可能是对组织产生影响的最直接的途径。
通过对特定岗位素质以及素质模型的研究，可以预先确定该职位的任职资格。这样就可以做到在招聘广告的刊登、应聘简历的筛选以及对应聘者的评估方面的一致性。
同时，针对岗位的素质的研究以及素质模型的提出，将为对应聘者更深的素质的甄选提供依据，尤其对于那些难以通过培训获得的素质项目，例如：灵活性、团队合作性。通过建立企业内部各类职位的素质模型，为选拔和招聘最适合本企业的人员提供了有利的依据。
虽然特定岗位的素质模型的使用不能百分之百地确保所招聘来的员工一定具有高绩效，但如果没有它，建立合适的甄选标准的可能性就会大大降低。
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