• 整体来看，中腾公司目前组织架构属于直线职能制，这种形式比较适用于业务相对简单的生产制造型企业，也比较符合公司发展期的实际情况；

  
  

• 高管层定位及职责划分不尽合理，建议根据专业合理分工；

  
  

• 目前部门结构设置相对精干，需要在现有基础上做微调，重点在于完善并合理分配各部门职能；

  
  

• 综合部职能过于综合，建议按照专业化分工将部门进行拆分、合并；

  
  

• 生产技术部和研发部职能弱化，建议逐渐充实人员、做实研发职能；

• 对化验室存在多头领导和指挥，汇报关系不明确，违背了管理明确原则；

  
  

• 职能界定存在交叉现象；

• 部分职能弱化，如人力资源管理、档案管理职能；

• 安保科与HSE部门存在职能交叉，进一步界定各部门职责；

  
  

• 建议将仓储职能分离出去，商务部保留采购、销售职能；

  
  

• 检修、维护职能作为生产的重要保障，建议成立专门的检修车间，统一管理并提升定位。

考虑中腾能源目前发展阶段、人员特点、管理水平等现实情况，设计近期可操作的组织架构，以保证组织架构的平稳过渡

1、外部公平性

整体薪酬水平在当地属于中上等。

2、内部公平性

人员定薪较为随意，差异非常大：“工资全靠跟老板谈”；

薪酬调整机制为每季度进行全员普调，幅度为个人基本工资的1.5%，导致同岗不同酬，甚至差距较大。

3、自我公平性

薪酬结构单一，除销售人员外，所有人员均为固定工资：“干好干坏一个样”。

薪酬结构单一，除销售人员外，所有人员均为固定工资：“干好干坏一个样”

工资总额

总额分配

工作分析

岗位评估

岗位等级

宽带薪酬

岗位类别

薪酬科目

薪酬比例

外部薪资调研

宽带段位设计

薪酬套入

薪酬管理权限

薪酬定段规则

薪酬调段规则

评估准备

评估前培训

评估

统计分析

岗位价值矩阵

• 从项目操作层面来说，岗位价值评估非薪酬设计必要过程，但有助于项目的顺利推进。

• 成败在于后期调整：XX位评委打分结果统计：共XX个岗位，其中标准差大于XX的岗位有XX个！

• 岗位价值评估评委的选取至关重要：

  -不同岗位类别，互相打分都特别的低。

保证合法性的基础上，为企业控制人工成本

–15年四川省最低工资标准：分为三档：1260、1380、1500，遂宁市为1380；

–遂宁市人社局发布的2015年全市企业工资指导线：基准线为11%，上线（预警线）为17%，下线为4%。

调研岗位：争议较大，较不合理岗位，如仪表工。

调研方法：

–公司成果积累：博元薪酬对比；

–互联网：化工英才网、智联招聘等网站薪酬数据；

–借助客户自身力量：对接人王珍询问中腾所在工业园区内其他企业相应岗位的薪酬水平。